Разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала организации

метки: Адаптация, Разработка, Мероприятие, Совершенствование, Предпр, Индустрия, Комплекс, Работа

Тема дипломного проекта — разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала на предприятии является особенно актуальной в современных условиях, так как адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Внедрение системы управления адаптацией в предприятии представляет собой достаточно сложную задачу, но от адаптации зависит решение таких важных задач для предприятия, как уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров, более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации — работодателя, вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

Общая характеристика функциональной системы организации

... работы: исследование школы как функциональной системы, выявлены принципы, преимущества и недостатки функциональной системы организации. В третьей главе – рекомендации данной системе. В заключении описываются выводы. Глава 1. Общая характеристика функциональной системы организации Организация – сущность понятия и определение. Характеристика организации как системы. Организация ...

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:

• к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
• сокращению текучести кадров;
• экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
• возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация — процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты:

• организационный;
• социально-психологический;
• профессиональный.

Успех и прибыльность компании напрямую зависят от качества работы персонала. Залог эффективной работы сотрудников — лояльность своей организации.

Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласование самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой — реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личностных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива, взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
• наличие отработанной системы внедрения новшеств;
• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Цель дипломного проекта — разработка мероприятия по совершенствованию адаптации персонала ИП «» Основными задачами являются:

• изучить теоретические аспекты адаптации персонала организации;
• дать краткую характеристику ИП;
• проанализировать и оценить систему адаптации персонала в организации;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала предприятия;
• дать экономическую оценку эффективности предложенных мероприятий.

В качестве предмета исследования выступает система адаптации персонала кафе «Под фонарем».

Профессиональная и организационная адаптация персонала

... профессиональный адаптация персонал профориентация ГЛАВА 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАКУСЛОВИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 Понятие и процесс адаптации персонала Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации ...

Источниками выполнения дипломного проекта выступили учредительные документы предприятия — Устав, Коллективный договор, штатное расписание, Положения о деятельности различных служб общества, бухгалтерская и финансовая отчетность, отчеты менеджера по персоналу. Также были применены материалы нормативно-правовых документов и учебно-методической литературы.

Анализируемый период представлен тремя годами с 2010 г. по 2012 г.

При выполнении дипломного проекта были применены статистико-экономический, монографический, балансовый, расчетно-конструктивный методы анализа и соответствующие им разные приемы.

1. Теоретические аспекты адаптации персонала в организации

1.1 Понятие и сущность адаптации персонала

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования [12].

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Организация процесса адаптации персонала в первую очередь основывается на нормах Трудового кодекса Российской Федерации [1]. Ст. 21 ТК РФ «Основные права и обязанности работника» в разделе прав содержит следующие положения, обосновывающие профессиональную адаптацию:

• предоставление работы, обусловленной трудовым договором;
• право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
• своевременная и в полном объеме выплата заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью его труда, количеством и качеством выполненной работы;
• полная достоверная информация об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами [1].

Ст. 22 ТК РФ «Основные права и обязанности работодателя» в разделе обязанностей содержит следующие обоснования адаптации персонала:

• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
• обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей [1].

Ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» устанавливает основные положения трудового договора, в котором также могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Организация управления адаптацией персонала

... эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. " Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, ...

Появление нового сотрудника в организации подразумевает наличие адаптационного периода, то есть процесса включения личности в новый трудовой коллектив. В период испытательного срока у сотрудника складывается устойчивое мнение об организации, он составляет первое впечатление, которое в дальнейшем не так просто будет изменить. В соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом. Для того и устанавливается испытание. Ст. 68 ТК РФ гласит: при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Ст. 196 ТК РФ «Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров» закрепляет решение вопроса о профессиональной подготовке, в которую входит и введение сотрудника в должность, за работодателем. Ст. 197 ТК РФ «Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации» закрепляет право работников на вышеуказанные мероприятия.

Основными задачами адаптации являются:

• сокращение периода приспособления вновь принятых работников к требованиям и условиям труда на предприятии;
• закрепление вновь принятых работников, повышение их мотивации;
• сокращение текучести персонала;
• экономия времени непосредственного руководителя и коллег;
• развитие у новых сотрудников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворённости трудом;
• снижение чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности у новых сотрудников;
• уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.

Социально-психологическая адаптация — это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.

Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются:

• приобретение и закрепление интереса к работе;
• накопление трудового опыта;
• налаживание деловых и личных контактов с коллегами;
• включение в общественную деятельность;
• повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации.

Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала. Помимо социально-психологической, различают следующие виды адаптации персонала:

Совершенствование подбора персонала организации на основе аутсорсинга ...

... рубежом для повышения эффективности работы предприятия, однако в России аутсорсинг используется меньше и не так давно. «Аутсорсинг» (Outer Source Using) - использование внешних ресурсов для выполнения непроизводственных или неосновных функций организации. Аутсорсинг предусматривает ...

• психофизиологическая адаптация персонала. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте. Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.д.);
• социально-организационная адаптация — приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты [17].

В психологическом плане адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач. Такая стратегия обычно определяется как «пассивное приспособление».

С другой стороны, психологическая адаптация представляет собой активное приспособление нового работника к ситуации. Это поиск способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организация темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки, нахождение путей и средств освоения новых функций, мобилизации творческих сил, направленности на достижения [9].

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания [14].

В качестве субъекта психологической адаптации в организации может выступать не только отдельная личность, но и группа работников. Таким образом, целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

• достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращение уровня текучести кадров:

• снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
• уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, являются:

• получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
• снижение уровня неопределенности и беспокойства;
• повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
• освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
• выстраивание системы взаимодействия с коллегами.

Выгодами, получаемыми организацией с выстроенной системой адаптации, являются:

• создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
• выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
• развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
• обоснование кадровых решений в отношении, как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;
• повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Структурное закрепление функции адаптации может проходить следующими способами:

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) или сотрудника в структуре службы управления персоналом. Чаще всего функции адаптации реализуется подразделением по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся организацией адаптации, по линейным и функциональным подразделениям организации, и координация их деятельности службой управления персоналом.

3. Переложение работы по адаптации на плечи наставников. В этом случае эффективность адаптации определяется исключительно личностью и квалификацией наставника, который должен не только быть компетентен в своей профессиональной сфере, но и владеть информацией об организации в целом для выполнения мероприятий общей адаптации [10].

Основные задачи подразделения или специалиста по организации адаптации:

• организация встреч новых сотрудников с руководством организации в рамках мероприятий по общей адаптации;
• разработка методических рекомендаций и проведение семинаров по вопросам адаптации с руководителями структурных подразделений;
• контроль адаптации новых сотрудников в подразделениях организации;
• разработка методических рекомендаций и проведение семинаров по вопросам адаптации с наставниками, проведение с ними рабочих консультаций;
• организация (совместно со службой или специалистами по обучению) профессионального обучения в рамках адаптации новых сотрудников или «старых» сотрудников при их перемещении в организации;
• контроль и анализ процесса адаптации новых сотрудников [14].

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в создании, поддержании в актуальном состоянии и активном использовании базы данных по вопросам адаптации. К такой информации относятся:

• информация о сотрудниках организации, включающая характеристику их профессиональных и личностных качеств при приходе в организацию, оценку их профессиональных и социальных успехов (неудач);
• нормативные показатели уровня и длительности адаптации.

Эффективность адаптации нового сотрудника определяется ее продолжительностью и результативностью, которая может определяться параметрами двух типов:

• объективные, к которым относятся уровень и стабильность количественных показателей труда, например, таких, как степень освоения норм времени, выход на допустимый в организации уровень брака по вине работника и так далее;
• объективные показатели здоровья человека, что особенно важно, если работа требует большого эмоционального или физического напряжения или если она происходит в тяжелых условиях;
• субъективные, к которым относятся уровень удовлетворенности нового сотрудника своей профессией, условиями труда, взаимоотношениями с коллегами и т.д.

К первому рабочему дню нового сотрудника организация уже затрачивает на него немалые средства. Поэтому она заинтересована в том, чтобы новый сотрудник, во-первых, не уволился через несколько дней или недель, во-вторых, как можно быстрее начал приносить организации определенный доход. Как показывает практика, наиболее высокий процент увольняющихся — это люди, проработавшие в организации менее трех месяцев. Можно назвать четыре основные причины такого ухода:

• несовпадение реальности с ожиданиями зачастую является следствием завышенных рекламных обещаний организации на рынке труда или в непосредственных беседах при отборе кандидатов;
• сложность вхождения человека в новую организацию связана с тем, что новичку никто ничего не объясняет, считая, будто он должен во всем разобраться сам.

В результате он тратит много усилий на освоение тех вещей, которые очевидны для «старых» работников организации. Это приводит к низкой результативности, а соответственно и самооценке, что нравится далеко не всем людям;

• любой коллектив встречает нового человека настороженно, задаваясь вопросом: «Что от него можно ждать?» Если руководство не предпринимает усилий по преодолению этих психологических барьеров, то настороженность вполне может перерасти в отторжение новичка коллективом. Это побуждает его к уходу из организации;

— если новый сотрудник предоставлен сам себе, его никто не знакомит с организационной культурой компании, ее традициями, правилами внутреннего этикета, то человек начинает руководствоваться различными слухами, акцентируя внимание на негативе, что также подталкивает его к уходу с работы на данном предприятии [12].

Адаптация персонала позволяет ликвидировать или снизить влияние этих причин на поведение новых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение в организацию.

Адаптация сотрудника включает три составные части:

• обучение на рабочем месте;
• познание существующих в организации «нитей власти»;
• осознание им норм поведения, принятых в организации [10].

В самом общем виде адаптация персонала — это управляемый процесс

приспособления нового работника к:

• организационной культуре организации;
• своему первичному коллективу;
• требованиям, предъявляемым к нему компанией;
• собственному рабочему месту [17].

Основными целями адаптации являются:

• уменьшение первоначальных издержек: пока новый работник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;
• снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;
• сокращение вероятности увольнения новых сотрудников;
• формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам организации, заинтересованности в организационном развитии;
• формирование правильного понимания новым работником своих должностных обязанностей и стоящих перед ним задач;
• развитие у нового сотрудника умений и навыков выполнения работы;
• формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации;
• активизация творческого потенциала и повышение результативности «старых» сотрудников за счет усиления их вовлеченности в жизнедеятельность подразделения;
• повышение уровня сплоченности коллектива [8].

Таким образом, адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личностных качеств работника.

1.2 Виды адаптации

Классифицировать адаптационные мероприятия, проводимые в организации, можно по различным критериям:

1. По влиянию на поведение нового сотрудника:

• пассивная: новый сотрудник выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий;
• активная: адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию.

Например, руководитель хочет познакомить нового сотрудника с работниками соседнего отдела. Он может либо пойти вместе с новичком и представить его и сотрудников этого подразделения друг другу. В этом случае от новичка не требуется активных действий, но он и не имеет возможности проявить себя.

Либо руководитель просто позвонит в соседний отдел, предупредит о приходе новичка и попросит оказать ему поддержку. В данном случае от новичка требуются активные действия, появляется возможность проявить себя. Но если его поведение будет неграмотным, то дальнейшее его сотрудничество с этим подразделением станет проблематичным [8, с.52].

2. По воздействию на личность нового работника:

• прогрессивная, способствующая развитию личности;
• регрессивная, не способствующая развитию личности новичка (чаще сего такая ситуация имеет место если выполняемая работа не требует от человека проявления всех его способностей или способствует только его одностороннему развитию).

3. По причинам, вызвавшим необходимость адаптации:

• при начале трудовой деятельности, когда человек впервые приходит на постоянную работу в конкретную организацию;
• при смене работы;
• при повышении в должности, когда расширяется круг производственных контактов работника, повышается уровень решаемых задач и мера ответственности;
• при понижении в должности, когда человеку необходимо помочь справиться со стрессовой ситуацией;
• при увольнении сотрудника, когда организация оказывает ему помощь в нахождении нового места работы или в переквалификации.

Введение в рассмотрение трех последних разновидностей адаптации расширяет само понятие адаптации как вхождения в организацию, что, возможно, не вполне оправданно. Однако, опыт многих организаций свидетельствует о необходимости и такой адаптации [21].

4. По направленности:

4.1. Производственная, которая подразделяется на:

• профессиональную: активное освоение приемов и способов осуществления профессиональной деятельности, приобретение необходимых навыков на рабочем месте;
• психофизиологическую: приспособление организма работника как единого целого к условиям трудовой деятельности его результативность и время такой адаптации во многом зависит от физиологии и психологии человека, его здоровья и условий труда;
• социально-психологическую: приспособление человека к особенностям организационной культуры, к первичному коллективу и сложившимся в нем межличностным отношениям, к существующему стилю руководства;
• административную: доведение до сотрудника правил внутреннего распорядка, его должностных обязанностей, полномочий и ответственности руководителей организации, к которым он может обращаться по тем или иным вопросам;
• экономическую: убеждение сотрудника в справедливости существующей в организации мотивационной системы и получаемого им вознаграждения за свой труд;

4.2. Непроизводственная, которая подразделяется на:

• адаптацию к социальной инфраструктуре организации: нового работника знакомят с возможностями по улучшению жилищных условий, по использованию услуг учреждений общественного питания, образования и культуры, физкультурно-оздоровительных учреждений и баз отдыха;
• адаптацию к непроизводственному общению с коллегами.

Выделяют два подхода механизма адаптации. Первый подход представлен стихийным механизмом адаптацией. При данном подходе

отсутствует диагностика способностей работника к адаптации. Не формулируются цели и задачи механизма адаптации, а также не разрабатывается программа адаптации персонала и оценки результатов адаптации. В результате механизма стихийной адаптации наблюдается низкие показатели адаптированности персонала.

В процессе реализации механизма управления адаптации в организации проводятся:

• диагностика способностей сотрудника к адаптации;
• разработка целей и задача этапов адаптации;
• составление программы адаптации;
• закрепление наставников;
• организация процесса адаптации;
• учет, контроль и мониторинг процесса адаптации;
• внесение коррективов адаптации;
• отчет по программе адаптации;
• оценка эффективности адаптированности сотрудника.

Таким образом, адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

1.3 Управление процессом адаптации персоналом

Управление механизмом адаптации сотрудников предусматривает прохождение следующих этапов [10].

1 Оценка уровня подготовленности новичка, необходима для разработки программы адаптации.

2 Разработка программы адаптации. На этом этапе специалистами службы управления персоналом совместно с руководителем нового работника разрабатываются мероприятия по его профессиональному обучению и вхождению в организацию. Программы системы адаптации можно разделить на:

• общие, в которых затрагиваются вопросы, касающиеся всей организации в целом (в реализации таких программ обычно задействованы руководители организации и руководители или специалисты функциональных служб) (Таблица 1) [8];
• специализированные, которые охватывают вопросы, связанные непосредственно с определенным подразделением и рабочим местом.

Таблица 1 — Примерное содержание общей программы адаптации

№ п/п	Содержание мероприятий	Кто проводит
	А	Б
1	Общее ознакомление с организацией: история организации, ее традиции и стандарты, виды деятельности организации, ее цели, приоритеты, тенденции развития, продукция и ее потребители, положение на рынке, проблемы организации, общая организационная структура, информация о высшем руководстве	Заместитель директора по персоналу
2	Система оплаты труда в организации: нормы и формы оплаты труда, ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных; стоимость рабочей силы; штрафные санкции	Начальник (специалист) ОТиЗ, заместитель главного бухгалтера
3	Социальные выплаты: виды страхования, различные пособия, особенности пенсионного обеспечения, возможности обучения, социальная инфраструктура организации, правила начисления социальных выплат	Руководитель службы управления персоналом, заместитель главного бухгалтера, председатель профкома
4	Охрана труда и техника безопасности, правила противопожарной безопасности и контроля, правила поведения при несчастных случаях, здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи	Руководители соответствующих служб
5	Отношения работника с администрацией и профсоюзом: принципы кадровой политики и подбора персонала, сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения, увольнения; права и обязанности работников; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; функции профсоюзов; дисциплина и взыскания; правила охраны коммерческой тайны	Руководитель службы управления персоналом, председатель профкома

В реализации таких программ обычно задействованы линейные руководители, наставники, сторонние организации или специалисты, если возникает необходимость в специализированном обучении (Таблица 2).

Таблица 2 — Примерное содержание специализированной программы адаптации

№ п/п	Содержание мероприятий	Кто проводит
	А	Б
1	Функции подразделения: цели, функции и приоритеты подразделения, его структура и руководители, взаимоотношения внутри подразделения и с другими подразделениями	Руководитель подразделения
2	Обязанности и ответственность: должностные обязанности, содержание работы и ожидаемых результатов; объяснение ее важности и соотношения с другими работами в подразделении и в организации; длительность и расписание рабочего дня, перерывы; требования к качеству работы; критерии и методы ее оценки; возможные дополнительные требования	Непосредственный руководитель
3	Правила-предписания: правила, характерные для данного рабочего места или подразделения, правила техники безопасности и охраны труда; виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями; проблемы, связанные с воровством; вынос вещей из подразделения	Непосредственный руководитель, инженер по ТБ
4	Осмотр подразделения: противопожарная безопасность, кнопка пожарной тревоги; входы и выходы, поведение в случае аварий; информирование о несчастных случаях и опасности; курение на рабочем месте и места для курения, места оказания первой помощи; гигиенические стандарты	Непосредственный руководитель
5	Заработная плата, ее взаимосвязь с результатами труда и квалификацией, механизм начисления, возможности повышения	Непосредственный руководитель, бухгалтер
6	Представление сотрудникам подразделения	Руководитель подразделения
7	Социально-психологическое вхождение в коллектив	Наставник
8	Профессиональное обучение (при необходимости)	Наставник, курсы в организации, курсы за пределами организации

Немаловажное значение на этом этапе имеет разработка системы поощрений наставников [15].

3. Первичное знакомство нового работника со своим рабочим местом, своими обязанностями и требованиями, которые предъявляются к нему и результатам его труда со стороны администрации организации. К этой работе целесообразно привлекать как непосредственного руководителя новичка, так и сотрудников службы управления персоналом. На этом этапе сотрудник знакомится с особенностями организации, правилами поведения в ней, ее персоналом, включается в коммуникативные сети компании [17].

4. Действенная адаптация, которая состоит в приспособлении новичка к своему рабочему месту, своему статусу. На этом этапе происходит целенаправленное профессиональное обучение работника, его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках этого этапа новый сотрудник должен ощущать максимальную поддержку со стороны руководителя и коллег, целесообразно вместе с ним регулярно проводить оценку результативности его деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. В течение первой недели непосредственный руководитель должен ежедневно общаться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы [12].

5. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, когда постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы и происходит переход к стабильной работе.

Организация адаптации персонала включает в себя три обязательные компоненты:

• структурное закрепление функции адаптации в системе управления персоналом организации;
• организация процесса адаптации;
• организация информационного обеспечения процесса адаптации.

Таким образом, одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако, организационно это делается по-разному, в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов [22].

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и так далее. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии. Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

• выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;
• распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом;
• развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.

Главная цель этих подразделений, служб это — сделать процесс адаптации приспособления новых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным [22].

Для организации системы адаптации персонала в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из одного человека — менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

Для достижения этих целей целесообразно выделить одного специалиста кадровой службы по управлению адаптацией кадров. В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие должны также принимать линейные руководители [14].

Функции специалиста по адаптации должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в адаптации и выпускников учебных заведений, так как для них проблема адаптации стоит наиболее остро, чем у работников, имеющих опыт работы в коллективе, а именно:

• изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда;
• проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей реструктуризации кадрового потенциала;
• найм и отбор персонала с использованием профессиограмм и описание

работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей адаптации;

• расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрифирменными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;
• организация взаимодействия с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности менеджера по адаптации персонала входят:

• ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда;
• представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;
• организация экскурсии по рабочим местам;
• разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);
• организация обучения (совместно с отделом обучения);
• введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

• общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;
• оплата труда в организации;
• дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;
• охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;
• отношение работников с профсоюзом; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника;
• выполнение постановлений профсоюзов; дисциплины и взыскания;
• служба быта; питания; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные с конкретно с каким либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводит линейный руководитель или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

• функции подразделения, цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями;
• обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснения, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ подразделений и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;
• правила — предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
• осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;
• представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе. Поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение на рабочем месте [17].

Особую потребность в прохождении адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Данной категории персонала труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми; инвалидов; сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и это необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

К организационным решениям по технологии процесса управления адаптацией могут быть отнесены следующие:

• организация семинаров, курсов и т.д. по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;
• проведение организационно — подготовительной работы при введении новшеств;
• специальные курсы подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.д.);
• подготовка замены кадров при их ротации;
• проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитии групповой динамики.

Непосредственно процесс адаптации также значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально, в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем — смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.

Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала.

Таким образом, в результате изучения теоретических аспектов системы адаптации труда персонала, было выявлено, что адаптация способствует взаимодействию личности и социальной среды и приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.

2. Анализ адаптации персонала на предприятии

2.1 Краткая характеристика организации

Изначально кафе представляло из себя вагончик в котором была маленькая кухня соединенная с баром и небольшой зал в котором помещалось не более 3-4-х столов. В настоящее время кафе расположено в большом двухэтажном здании из красного кирпича, в котором расположены: большая кухня, отделенная от бара, два больших зала для клиентов, административная комната, склад для хранения продуктов питания.

Также помимо кафе для удобства клиентов имеется охраняемая ночная парковка на 50 большегрузных автомобилей, стоянка оборудована круглосуточным видеонаблюдением для разрешения спорных ситуаций. Также для удобства клиентов на территории кафе построена гостиница, в которой расположены три двухместных и три одноместных номера с телевизорами и кондиционерами. Основными клиентами данного кафе являются водители-дальнобойщики.

Целью деятельности предприятия является удовлетворение потребительского спроса, насыщение рынка услугами. Для реализации указанных целей предприятие в установленном законодательством порядке, при получении в необходимых случаях разрешения или лицензии, осуществляет следующие виды деятельности:

• реализации продукции общественного питания;
• выполнение индивидуальных заказов покупателей;
• проведения различного рода мероприятий.

Основные задачи развития кафе «Под фанерем»:

1. Повышение качества обслуживания. Растущие потребности в обществе и соответственно увеличение потребительского спроса обусловили активный рост рынка общественного питания. Потребитель в настоящее время уже разбирается в качестве блюд, услуг и обслуживании. Соответственно должны быть другие подходы в работе: качество во всем, качество превыше всего.

2. Повышение результативности в достижении поставленных задач. Если стоит задача, то она должна быть выполнена. Все, от управляющего до уборщицы в кафе, должны быть нацелены на достижение результата.

3. Повышение эффективности работы. Эффективность — это тот показатель работы, по которому оценивается деятельность всей компании, ее подразделений и работников.

Кафе «Под фонарем» привлекает внимание широким ассортиментным перечнем изготавливаемой продукции и услугами, соблюдением всех санитарно — гигиенических норм. Интерьер кафе выполнен в классическом стиле.

Основными поставщиками кафе «Под фонарем» являются:

• ООО «Компания «Метрополис»;
• ООО «ТД «Ахиллес»;
• ООО «Крым».

Предприятие с момента государственной регистрации является индивидуальным предпринимателем. К предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, соответственно применяются правила, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, иных правовых актов или существа правоотношения.

Индивидуальный предприниматель отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание. Предприниматель может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, быть истцом и ответчиком в суде.

Высшим органом управления предприятия является непосредственный индивидуальный предприниматель предприятия, который является и единоличным исполнительным органом управления.

Предприниматель:

• без доверенности действует от имени предприятия, в том числе предоставляет его интересы и совершает сделки;
• выдает доверенности на право представительства от имени предприятия, в том числе совершает сделки;
• издает приказы о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;
• рассматривает текущие и перспективные планы;
• открывает расчетный, валютный и другие счета в банковских учреждениях, заключает договоры и иные сделки;
• организует бухгалтерский учет и отчетность;
• утверждает договорные тарифы на услуги и цену продукции предприятия.

Структура управления организации относится к линейному типу, это наиболее распространенный тип иерархической структуры для предприятий малого и среднего бизнеса.

Таким образом, можно отметить, что организационная структура данной организации представляет собой пять структурных подразделений, каждое из которых находится на одной территории, но выполняет строго отведенную функцию.

Управляющий организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышения эффективности работы предприятия, роста объемов сбыта продукции и увеличения прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции, планирует ассортимент выпускаемой продукции, занимается подготовкой и заключением договоров с поставщиками предприятия, а также взаимодействует с надзорными службами.

Подразделение «Производство» включает в себя технолога, шеф-повар, поваров и кухонных работников. Это основной участок, конечная продукция которого оценивается клиентами. Следовательно, цель этого подразделения — качественная продукция, что в конечном итоге приводит к получению прибыли. Основная задача технолога — управление и контроль за производственными процессами, происходящими на кухне кафе. Одной из основных обязанностей технолога является формирование меню, приготовления блюд и контроль за соблюдением технологии. В подчинении у него находится персонал кухни. Также технолог в своей работе взаимодействует с бухгалтером-калькулятором, который ведёт обсчёт технико-технологических карт, которые используются при работе в кафе.

Администраторы контролируют работу фронт-зоны: соблюдение работниками зала трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, техники безопасности, требований санитарии и гигиены, информирует руководство предприятия о недостатках в обслуживании клиентов, а также принимает меры по разрешению конфликтных ситуаций с клиентами. Основной задачей фронт-персонала является индивидуальный подход к каждому покупателю, высококлассное удовлетворение его потребностей. Доверие покупателей и долгосрочное сотрудничество с ними — высшая награда за работу.

Техническая служба осуществляет контроль за исправностью оборудования торгового зала, производственных и складских помещений, обеспечивает бесперебойную и безопасную работу предприятия.

Охранная служба обеспечивает спокойную работу персонала и приятного времяпрепровождение посетителей в зале

Таблица 3 — Размеры производства кафе «Под фонарем»

№ п/п	Наименование показателя	Годы	Темп роста, %, 2012г./2010г.
		2010	2011	2012
	А	1	2	3	4
1	Выручка от продаж, тыс.р.	7665	8476	15007	195,79
2	Стоимость основных производственных фондов, тыс. р.	490	559	663	135,3
3	Среднесписочная численность работников, чел.	41	42	42	108,8

Из таблицы следует, что стоимость проданной продукции с каждым годом увеличивается. Темп роста в 2012 г. по сравнению с 2010 г. составил 195,79%. Темп роста основных производственных фондов составил 135,3%. Численность персонала также увеличивается. Темп роста 2012 г. в сравнении с 2010 г. составил 108,8%. Таким образом, можно сделать вывод, что с экономической точки зрения предприятие является достаточно привлекательным.

Рассмотрим данные использования производственной мощности предприятия (Таблица 4).