Индивидуальное планирование карьеры менеджера

метки: Менеджер, Индивидуальный, Карьерный, Вариант, Выполнение, Таймменеджер, Карьер, Предприниматель

65

42

Содержание

• 1. Индивидуальное планирование карьеры менеджера
• 1.1 Понятие и направление карьеры менеджера
• 1.2 Основы планирования карьеры менеджера
• 1.3 Отличия карьеры современного предпринимателя от карьеры классического менеджера
• 1.3.1Характеристика образцового менеджера
• 1.4 Выбор карьеры
• 1.5 Составление личного плана карьеры
• 1.6 Карьера без должности руководителя
• 2. Практическое задание
• Задача № 1
• Задача № 2
• Задача № 3
• Задача № 4
• Задача № 5
• Задача № 6
• Задача № 7
• Задача № 8
• Задача № 9
• Задача № 10

65

42

карьера планирование менеджер

65

42

Рисунок 1.2 Карьера генерального директора

Результативность	Потенциал развития
	Низкий	Высокий
Высокая Низкая	Исполнители работ «Попутчики»	Руководящие силы «Любители задавать вопросы»

Руководящие силы должны занимать должности, на которых у них достаточно шансов на успех и свободу действий.

«Любители задавать вопросы ” способствуют развитию и выявлению проблем организации.

Исполнители работ ценны тем, что видят перспективу развития по крайней мере своей должности и могут содействовать успеху.

Что касается так называемых “попутчиков”, то они работают неэффективно, но при попустительском стиле руководства в бюрократической организации умеют маскироваться под эффективных исполнителей, имитируя занятость и высокую результативность. Если организация достигает критической массы “попутчиков”, в ней начинаются личностные конфликты и исчезают вопросы по поводу работы, потому что нет самой работы.

Руководствуясь Human Resources Portfolio, сотрудники могут осмыслить свое место в организации и разобраться в причинах своей карьерной ситуации. Перемещение может произойти в результате собственного решения человека, однако если позиция в организации относительно такого решения отрицательна, то он, обладая достаточной активностью, ищет пути реализации карьерных целей на другом предприятии либо направляет свою энергию на изменение позиции на данном предприятии. Если сотрудник достиг вершин собственного потенциала в вопросах карьеры, то он направляет энергию на внепроизводственные цели, на поиск ситуации, в которой может быть использован оставшийся потенциал развития.

Ряд исследователей карьеры включают в концепцию HRP еще одну переменную — “мобильность позиции”. Имеется в виду использование потенциала ориентированного направления, например при потребности в карьере менеджера. В этом случае разрабатываются индивидуальные мероприятия по анализу ситуации и улучшению способностей сотрудника.

Цели планирования карьеры. Система карьеры всегда ориентирована на выполнение определенных задач.

Производственные цели. В общем виде стратегически такие цели обозначаются благодаря тому, что с помощью планирования карьеры исследуется деловая и экономическая оптимизация работы предприятия. Деловая оптимизация может вызываться решениями по вопросам карьеры, с помощью которых достигается идеальное соотношение между требованиями должностей и квалификацией сотрудников. Если на одно вакантное место претендует несколько кандидатов, то при выборе одного из них следует руководствоваться производственными целями, которые могут противоречить индивидуальным целям остальных сотрудников.

Решение проблем карьеры сотрудников включает и экономическую оптимизацию. Оптимальное соответствие требований рабочих мест и квалификации работников дает возможность лучшего использования потенциала личности и содействует экономическому росту предприятия. Очевидно, что планирование карьеры вносит вклад в производительность труда, мотивацию сотрудников и улучшает их персональное развитие.

Индивидуальные цели. Они являются основой взаимосвязанных между собой индивидуальных целей и определяют пути их реализации. Приведем десять возможных карьероориентированных индивидуальных целей (рис. 1.3).

65

42

Рисунок 1.3 Карьероориентированные индивидуальные цели

Интересна структура мотивов карьеры, полученная в результате исследований анкетирования 2500 руководителей западных фирм, которые отвечали на вопрос: “Что могло побудить Вас к изменению занимаемой в настоящее время должности? ” Результаты опроса оказались следующими:

• более высокий доход (42 %);
• большая компетентность и влияние (38 %);
• большая самостоятельность (31 %);
• деятельность без указаний сверху (26 %);
• лучшие возможности развития (23 %);
• большая безопасность рабочего места (11 %).

Большое место в структуре мотивов карьеры занимает возраст. Результаты исследований таковы, что примерно половина руководителей зрелого возраста считают свои карьерные или профессиональные устремления жизненно важными. Среди молодого руководящего персонала этой точки зрения придерживаются только 23 %.

Предложения возможных путей карьеры (формы “беговых дорожек”).

Возможность карьеры определяется, во-первых, иерархической структурой предприятия и, во-вторых — экономическим состоянием предприятия. Стимулами карьеры могут быть:

• делегирование компетентности и ответственности на более низкие уровни, образование автономных рабочих групп;
• использование ротации; реструктуризация предприятия;
• активная работа с резервом кадров;
• использование практики дублеров руководителей;
• создание проектных групп;
• карьера “без должности руководителя”.

Процесс планирования карьеры. Оптимальным вариантом процесса планирования карьеры является полное соответствие производственных целей индивидуальным, когда сотруднику удается занять один из постов в производственной иерархии в соответствии со структурой его возможностей, а предприятие создает необходимые условия для их реализации.

Если индивидуальные потребности в карьере и ее производственная система не совпадают, то для обеих сторон могут иметь место негативные последствия, выражающиеся в том, что поддерживающий карьеру личностный потенциал не реализуется в результатах работы лучшим образом.

Тогда возникают “любители задавать вопросы» (см. рис. 1.2) и “трудные сотрудники” (рис. 1.4).

Компромиссом в этом случае может быть конкуренция между сотрудниками в процессе групповой работы, эффективность которой зависит от межличностных отношений, приобретающих характер конфликтов.

65

42

Рисунок 1.4 “Портфель» ресурсов личности

Негативные последствия можно предотвратить или уменьшить, если цели сотрудников и предприятия идентифицировать, привести в соответствие друг с другом и только после этого планировать мероприятия с учетом производственных требований и индивидуальных целей.

Для этого предлагается проведение определенных действий, создающих план карьеры из интегрированных составных частей планирования персонала (плана персонала) (рис. 1.5).

65

42

Рисунок 1.5 Планирование карьеры как концепция производственного и индивидуального развития

Процесс сотрудничества не ограничивается формулировкой целей и их согласованием. Он включает также ответственность за мероприятия плана, а также предполагает совместную деятельность, направленную на достижение общих целей. Огромное влияние на развитие персонала оказывают занимаемые им должности и время работы на них.

При планировании индивидуальных карьер определяется горизонт планирования, что необходимо в связи с динамикой требований карьер должностям, функциональным областям и уровням управления.

Успех планирования карьеры обеспечивают:

• принцип результативности работы;
• тщательный анализ шансов на продвижение;
• планирование не более чем на один — два уровня производственной иерархии и на короткий период времени-два-три года;
• доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей;
• знание “портфеля» ресурсов личности (см.

рис. 1.4).

Таким образом, планы карьеры являются сложными образованиями, поэтому для продвижения к каждому запланированному занятию должности может быть несколько путей. Предприятие в лице, например, начальника отдела кадров разрабатывает “за сотрудника” несколько альтернативных путей его продвижения. На ПТО “Полесье” (г. Пинск) существует практика опроса перспективного молодого управленческого персонала для выяснения личных стратегических и тактических целей: речь идет об определении “потолка” карьеры, управленческих способностей, карьеры на ближайшие годы.

При одновременном планировании нескольких карьер для ряда должностей могут быть использован метод попарных сравнений и табличный анализ решений.

Часто при планировании карьеры применяется так называемый принцип “синьора”, когда учитываются возраст, опыт, стаж работы на данном предприятии, родители, семейное положение.

Этот принцип находит применение в основном в высокобюрократических учреждениях, где достижение производственных целей возможно, только если данный принцип не противоречит квалификации сотрудников, для которых планируется карьера. Принципа “синьора” придерживаются сотрудники, ориентированные на безопасную работу (см. рис. 1.4).

План карьеры сотрудников оказывает положительное влияние на успех предприятия только в том случае, если соблюдаются следующие требования при его составлении:

• объективная оценка соответствия квалификации должности;
• соответствие запланированных должностей целям личного развития;
• непрерывность планирования с учетом изменившихся обстоятельств;
• взаимосвязь между фазами карьеры и жизненного пути (табл.

1.2).

Таблица 1.2 Взаимосвязь фаз карьеры и жизненного пути

Возрастные фазы карьеры	Жизненный путь
	Трудовая деятельность	Социальная сфера (семья, друзья и т.п.)	Биопсихологическая сфера
Ранняя (17-30)	Выбор профессии; образование; вступление в должность; осмысления пути	Молодость; семья; друзья	Развитие стиля жизни; развитие профессиональной ориентации
Средняя (30-45)	Всесторонняя ориентация; высокая отдача; регулярная результативность	Подрастающие дети; ответственность за родителей, семью; новые друзья	Осознание различий между мечтами и реальностью; поиск компромиссов
Зрелая (45-60)	Регулярная результативность; кризис жизненных средств	Смерть друзей; общественные заботы	Осмысления пути

Часто карьеру сотрудников планируют их руководители. В этом случае речь идет о внедрении системного и регулярного планирования карьеры в рамках разработанной централизованной концепции развития персонала и фирменного стиля работы с ним (рис. 1.6).

Индивидуальное планирование карьеры. Оно является составной частью: личного планирования, которое кроме карьеры включает в себя отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую деятельность; управления самим собой, включающего самомотивацию, самоконтроль, самоорганизацию; делового общения; техники личной работы, стиля лидерства; целей собственного развития.

Все эти аспекты накладываются друг на друга, тесно взаимодействуют и потому не могут быть изолированы (1.7).

65

42

Рисунок 1.6. Планирование карьеры в системе решений по менеджменту персонала

Рисунок 1.7 Индивидуальное планирование карьеры

Потенциальный лидер стремится управлять собой, быть самому себе и менеджером, и авторитетом, и психологом. Он ориентирован на постановку и достижение личных целей, заботится о собственном развитии, а значит, и о карьере. Человек как объект планирования собственной карьеры должен знать свои сильные и слабые стороны, а также плюсы и минусы той внешней среды, в которой он действует (рис. 1.8).

65

42

Рисунок 1.8 Модель планирования карьеры

Известное положение о том, что человек творит обстоятельства, а обстоятельства творят человека, имеет непосредственное отношение к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают конкретные ситуации, определяющие действия человека.

Отметим, что в середине карьеры (40-50 лет) возникают специфические проблемы:

• резко изменяется структура мотивационных факторов, наступает этап “брожения”;
• человек видит начало сужения собственных возможностей; увеличивается число семейных забот.

В связи с этим ограничимся рассмотрением начала карьеры менеджера.

Наиболее типичные ситуации, определяющие условия начала карьеры, обусловлены следующими четырьмя группами факторов:

1. Характерные черты сотрудников, знакомых:

• уровень образования;
• потребности;
• отношение к риску, успеху, бизнесу;
• уровень интеллекта, компетентность.

2. Особенности поставленных перед самим собой или предписанных другими задач, выражающиеся в:

• степени их конкретизации и структуризации;
• плановой или стихийной природе;
• характере (творческие или рутинные);
• новизне и сроках выполнения.

3. Организационные условия:

• вид организационной структуры и размеры предприятия, на котором человек начинает свою карьеру;
• состояние формальных и особенно неформальных коммуникаций;
• степень выраженности и формы контроля;
• принципы делегирования полномочий;
• фирменный стиль управления;
• состояние выживания и успех на рынке.

4. Условия окружающей среды:

• ситуация материального избытка или недостатка;
• уровень безработицы, особенности рынков рабочей силы, рабочих мест;
• степень социальной защищенности;
• политический строй;
• монархия, демократизация или диктатура;
• кадровая политика;
• господствующие в обществе оценки ценностей, плюрализм или преобладание одной идеологии.

Особое значение имеет форма собственности, наличие или отсутствие стартового капитала, опыта работы и образования. В зависимости от этих факторов, а также от Вашего желания, личностных возможностей имеется два принципиально различных плана действий.

Первый из них предполагает карьеру на предприятиях государственной собственности или в органах государственного управления, второй-на предприятиях частной собственности и путем создания собственного дела.

Каждый план есть функция многих переменных, на большинство из которых повлиять практически невозможно. Курс действий становится планом в той мере, в какой он включает управляемые факторы. Другие факторы, носящие объективный характер, выступают в роли ограничений. Нет, например, предприятия вообще. Оно есть конкретно для каждого сотрудника, партнера, клиента.

Чтобы стать предпринимателем, лучше всего организовать свой бизнес. Учредители фирм, акционерных обществ или брокерских контор уже самим фактом учредительства сделали первый шаг в планировании карьеры менеджера. Каждого предпринимателя можно считать менеджером, если он управляет своей организацией. Когда она становится крупнее, предприниматель нанимает менеджеров. Некоторые предприниматели могут не иметь склонности, желания или способностей к выполнению функций менеджера. Более того, часто выдающийся предприниматель не становится успешным менеджером. На практике большинство новых предприятий в бизнесе распадаются из-за плохого управления, а не из-за плохих предпринимательских идей. Поэтому наряду с предпринимателями-собственниками есть те, кто не имел стартового капитала, а был приглашен в фирму для выполнения координации, контроля, маркетинга, организации снабжения производства или сбыта, т.е. менеджеры. Последние могут стать предпринимателями, если будут действовать решительно. Карьера менеджера не противоречит карьере предпринимателя. Выбор предпринимательской ориентации деятельности зависит не столько от собственности, сколько от структуры деловых качеств человека, его личности.

Концепция, согласно которой личное планирование предпринимательской деятельности не зависит от собственности, приводит к разграничению между предпринимателями и акционерами. По этой концепции, не всякий владелец акций является предпринимателем-собственником и тем более предпринимателем-менеджером. Это всего лишь виртуальный предприниматель, даже если он владеет простыми акциями.

Предприниматели-менеджеры отличаются от предпринимателей-собственников тем, что им не важно, кто собственник. Предприимчивый экономист или инженер активно ищет возможности достижения успеха и намеренно рискует. Инициативный технолог, внедряющий новую технологическую операцию, по своему духу такой же предприниматель, как и руководитель предприятия, решивший вложить капитал в рискованное дело.

Наименование качества	Балл
	4	3	2	1
Инициативность	Ищет дополнительные задания	Находчивый, смекалисты	Выполняет задания без указания руководителя	Безынициативный и ждет указаний
Отношение к другим	Дружелюбный	Приятный в общении, вежливый	Иногда с ними трудно работать	Сварливый и некоммуникабельный
Лидерство	Сильный и уверенный всегда	Умело отдает эффективные команды	Имеет мало последователей	Не имеет последователей
Ответственность	Всегда ответственный	Соглашается с поручениями	Неохотно соглашается	Уклоняется от поручений
Организационные способности	Логичен, организован, пунктуален	Способный организатор	Средние	Плохие
Целеустремленность, упорства	Не боится трудностей	Предпринимает постоянные усилия к достижению целей	Средний уровень усилий	Нет упорства
Решительность	Быстрый, точный	Основательный, осторожный	Действует быстро, не ошибается	Всегда сомневается

Попробуйте оценить свои возможности как предпринимателя. Но имейте в виду, что на вопрос о том, браться ли за бизнес, никто убедительнее Вас самих не ответит. Следует учитывать и то, что бизнес всегда будет не только Вашим, даже в случае индивидуально-частной формы собственности. В связи с этим есть определенные условности при делении на менеджеров и предпринимателей. Последние тоже менеджеры, но не наемные, а менеджеры-владельцы или менеджеры-совладельцы. Таким образом, существуют особенности, которые надо учитывать при рассмотрении карьеры предпринимателя (табл. 1.5).

Таблица 1.5 Особенности карьеры предпринимателя по отношению к менеджменту и собственности

Предприниматель — собственник — менеджер	Предприниматель — совладелец — менеджер	Потенциальный предприниматель — наемный менеджер
Частная собственность самого предпринимателя	Акционерная собственность. Предприниматель — одни из акционеров	Государственная и другие формы собственности
Карьера: частный предприниматель — менеджер, президент компании, генеральный директор частной фирмы	Карьера: генеральный директор, исполнительный директор, председатель совета директоров, президент концерна	Карьера: генеральный директор государственной организации, директор функционального направления (технический, финансовый и т.д.), руководитель подразделения

Для индивидуального планирования карьеры интерес представляют и отличительные черты успешно работающих руководителей, обобщение которых весьма условно, так как речь идет о систематизации накопленного опыта реализации планов карьеры.

65

42

65

42

Наименование управленческой (деловой) проблемы	Ранг проблемы	Ранг желания ею заниматься	Сумма рангов

В перечень можно включить проблемы, которые Вами были успешно решены, или дела, еще никогда Вами не выполнявшиеся, но которые очень хотелось бы выполнить. Следует подумать, стоит ли заниматься делами, которые получили минимальную сумму рангов. Такое упражнение позволит определить структуру Ваших возможностей и желаний как потенциального менеджера-лидера, стоящего в начале своей карьеры.

Прежде всего стоит вопрос о том, к чему Вы стремитесь. Разумеется, Вы уже сказали себе, что хотите добиться своего, хотите стать менеджером. У Вас есть свои цели, многие из которых могут быть включены в личный план карьеры. Такие цели раскладываются на части и представляют собой определенную систему. Систематизация целей предполагает выполнение определенной процедуры.

1. Следует создать свой собственный банк наиболее важных и привлекательных целей, которых Вы хотите достичь. Для этого можно использовать данные табл. 1.6, с тем чтобы Ваши цели были соизмеримы с вашими возможностями и Вы были уверены в себе при достижении этих целей.

2. Необходимо выбрать две — три наиболее значительные цели и определить задачи, которые следует решить для их достижения.

3. Из перечня задач выбираются две — три наиболее важные и актуальные для начала Вашей карьеры.

4. Определяются наиболее значимые для достижения целей и решения поставленных задач качества, которыми Вы должны обладать, а также степень Вашего соответствия намеченным требованиям.

5. Следует ответить на вопрос: “К чему я стремлюсь?», выполнив задание на тему “Как я представляю себя в роли менеджера, каковы мои требования к той должности, которую я хотел бы занимать”. Фактически речь идет о самоформулировке миссии. Ваша формулировка видения позитивной карьеры не должна превышать 40-50 слов. Миссия должна быть основой достижения выбранных целей путем решения поставленных задач, что способствует воплощению в жизнь плана карьеры, например: “Смысл моей карьеры состоит в реализации положительных качеств менеджера (идет перечень ведущих из них) с тем, чтобы хорошо зарабатывать, быть уверенным в завтрашнем дне и работать во имя лучшей жизни моей семьи”.

6. Более конкретная формулировка требует “инвентаризации» системы личных ценностей, анализа сильных и слабых сторон и разработки сценария того, как можно реализовать свою миссию. Такая конкретизация и означает разработку индивидуального плана карьеры. В ее основе наряду с миссией находится стратегический выбор линии поведения.

Планирование карьеры можно начать с упражнения, суть которого изложена в табл. 1.7.

Таблица 1.7 Приоритеты реализации качеств менеджера

Основные положительные качества	Основные области их реализации	Чего может достичь или уже достиг менеджер

Сделать карьеру — значит реализовать свое призвание, добиться престижного положения в организации, где Вы работаете, или работы в престижной организации. В большинстве случаев карьера связана со стремлением к высокому уровню дохода.

Среди тех, кто делает карьеру, выделяются предприниматели, которые создают свои собственные фирмы, но наиболее многочисленная категория — это работающие по найму.

65

42

1. Рассчитать уровень квалификации на предприятии на основе данных о составе рабочих по квалификации.

2. Провести анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих.

Исходные данные приведены в таблице 3.1.

Разряд рабочего	Разряд работ
	I	II	III	IV	V	VI
I	15	—
II	1	30	20	—
III	1	20	110	40	1	—
IV		1	10	110	10	1
V			8	5	129	30
VI				1	11	30

Решение

Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих производится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы, по средневзвешенной:

;

где Т _р — тарифный разряд;

КР — количество (численность) рабочих;

QР — объем работ каждого вида.

Уровень квалификации на предприятии определяется по формуле:

,

где Тср. р — средний тарифный разряд производственных рабочих;

Тср. рр — средний тарифный разряд работ.

Т ср. р. = 1*15+ (2*1+2*30+2*20) + (3*1+3*20+3*110+3*40+3*1) +

(4*1+4*10+4*110+4*10+4*1) + (5*8+5*5+5*129+5*30)

+ (6*1+6*11+6*30) /584= 1762/584 = 3,017;

• Т ср. рр. = (1*15+1*1+1*1) + (2*30+2*20+2*1)

+ (3*20+3*110+3*10+3*8) +

+ (4*40+4*110+4*5+4*1) + (5*1+5*10+5*129+5*11) + (6*1+6*30+6*30)

/ 584= 2308/584= 3,952.

Уровень квалификации на предприятии:

Как видно из приведенных результатов, оценка среднего уровня квалификации, исходя из данных о распределении рабочих по разрядам, не достигает IV разряда, в то же время как исходя из данных о соответствующих каждому разряду тарифных коэффициентов средний оказывается практически соответствует IV разряду.

Анализируя данные таблицы 3.1 следует отметить, что добиться данного совпадения разрядов рабочих с разрядом выполняемых работ невозможно.

В рассматриваемом примере не все рабочие выполняют работы согласно своего разряда.

1. На основе отчетных данных (за последние 2-3 года) предприятия, на котором работает студент (ка), рассчитать коэффициент оборота по приему рабочих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянного состава персонала предприятия.

2. Проанализировать динамику рассчитанных показателей.

3. Разработать мероприятия по уменьшению текучести кадров.

Характеризует удельный вес принятых работников за период.

Характеризует удельный вес выбывших за период работников.

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам.