§ работа с клиентами (в т. ч. VIP);
- § бронирование и выписка авиабилетов и гостиниц;
- § подготовка отчетов.
Компетенцию гида/экскурсовода составляют встреча, сопровождение и проводы туристической группы, размещение туристов, продажа экскурсий, проведение экскурсий с переводом. В случае успешного прохождения испытательного срока работником, Трудовой договор считается заключенным на постоянной основе. После успешного найма и отбора работников следующим важным шагом является их обучение и ориентация. Здесь они обеспечиваются информацией и навыками, необходимыми для успешного выполнения работы. Ориентация служащих означает предоставление новым сотрудникам общих сведений о работе, необходимых для эффективного выполнения своих обязанностей. Эта информация отражает такие вопросы, как включение в платежную ведомость, оформление пропуска, часы работы и знакомство с коллегами. Фактически, ориентация представляет собой один из компонентов процесса социализации новых работников — длительного процесса, формирование у новых работников тех преобладающих отношений, стандартов, ценностей и норм поведения, которыми живет организация и ее подразделения. Первоначальная ориентация призвана облегчить нервное состояние человека в первый рабочий день, равно как и шок реальности, который он может испытать. Шок реальности связан с различиями между тем, что работник ожидает от своей работы, и ее реальным характером.
В ООО «Аргыс-Тур» программы ориентации варьируются от краткого представления до длительных, официальных программ. В последнем случае сотрудникам обычно выдается пособие или отпечатанные материалы, освещающие такие вопросы, как материалы по туристическим услугам Агентства, рабочие часы, критерии выполнения работы, порядок включения в платежную ведомость, порядок отпусков, а также необходимый набор навыков, условия премирования, политика в отношении персонала, ежедневные обязанности, обзор организационной структуры и деятельности компании, нормы безопасности и охраны труда.
Кадровая политика организации в части подготовки кадров может иметь различную направленность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну или две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка менеджеров широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).
Одним из мотивирующих факторов для сотрудников, и, несомненно, главным элементом развития персонала являются обучение, повышение квалификации, проводимые за счет организации. Люди видят, что компания заинтересована в них и инвестирует средства в их профессиональный рост. Обучение включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Обучение новых работников может, например, включать демонстрацию программы — как работает система оформления заказа авиа/ж.д. билетов, новому гиду-экскурсоводу — материалы по новым турам Агентства, руководителю подразделения — как беседовать с подчиненными и поощрять их.
Особенности профессионального обучения персонала: компетентностный подход
... Структура работы. В первой главе - «Профессиональное обучение персонала» произведен теоретико-методологический анализ проблемы обучения персонала в отечественной и зарубежной литературе, описан компетентностный подход в обучении персонала, рассмотрено влияние компетентностного подхода в обучении на профессиональный рост персонала. Во ...
Программа обучения в Туристическом Агентстве ООО «Аргыс-Тур» включает в себя четыре этапа:
1. Предварительная оценка.
- Целью этого этапа является определение потребностей обучения.
2. Постановка целей обучения.
- Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут, работники по окончании обучения;
3. Обучение.
- Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.
- Например, в ООО «Аргыс-Тур» для менеджера по туризму проводиться обучение в виде тренингов, а для руководителей подразделений — семинары.
4. Оценка.
- Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.
Оценка персонала
Оценка персонала в каждом из подразделений Туристического Агентства ООО «Аргыс-Тур» производится:
- при подборе кандидатов на прием в подразделение Агентства;
- при проведении аттестации работников;
- при присвоении, повышении или понижении квалификационных категорий специалистам.
Оценка руководителей и специалистов на первом этапе состоит из характеристики и оценочной таблицы, заполненных непосредственным руководителем аттестуемого работника. Оценочная таблица содержит оценку творческой активности и деловых качеств сотрудника. Характеристика отражает производственную деятельность, квалификацию, деловые и личные качества, соблюдение трудовой дисциплины (в том числе оперативность и грамотность в решении инженерных вопросов, принципиальность, исполнительность, инициативу в работе, умение правильно строить взаимоотношения в коллективе, повышение технических и экономических знаний, умение организовать подчиненных на выполнение стоящих перед коллективом задач).
Оценка деловых качеств и характеристика на аттестуемых работников и претендентов на присвоение, повышение или понижение квалификационных категорий передается в Отдел кадров за 2 недели до начала заседания аттестационной комиссии. При этом работник должен быть обязательно ознакомлен с обоими документами.
На втором этапе оценка производится комиссией с учетом представления непосредственного руководителя работника и ответов на вопросы самого аттестуемого в виде открытого голосования:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией (через 3 месяца или год);
- не соответствует занимаемой должности.
Также аттестационная комиссия имеет право рекомендовать руководителю подразделения:
Анализ особенностей профессионального обучения персонала в туристическом бизнесе
... движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании организации. Обучение персонала предназначено ...
- повысить квалификационную категорию работнику;
- повысить должностной оклад работнику;
- освободить работника от занимаемой должности;
- предоставить работнику возможность повышения квалификации на курсах, семинарах, т.д.;
- перевести работника на другую работу;
- поощрить работника за достигнутые успехи;
- продвинуть специалиста по служебной лестнице.
С учетом рекомендаций аттестационной комиссии, руководитель подразделения принимает решение по кадровым вопросам.
Таким образом, следует отметить, что в подразделении Агентства оценка персонала приобретает важность и появляется тенденция к регулярности её проведения.
2.2 Маркетинговая деятельность туристической фирмы ООО «Аргыс-Тур»
В данном подпункте данной курсовой работы, будет произведен анализ действующей системы управления персоналом в Туристическом Агентстве ООО «Аргыс-Тур».
Управление персоналом в Туристическом Агентстве ООО «Аргыс-Тур» осуществляется через Отдел кадров. Отдел кадров — функциональное подразделение туристического агентства, основными задачами которого являются:
- § организация работы по выработке кадровой политики;
- § привлечение кадров (рекрутирование);
- § подбор, отбор, расстановка, изучение и использование рабочих кадров, руководителей и специалистов;
- § участие в формировании стабильного коллектива;
- § организация обучения;
- § проведение аттестации кадров;
- § создание кадрового резерва и работа с ним;
- § организация учета кадров.
Управление персоналом в ООО «Аргыс-Тур» регламентируется «Положением об Отделе кадров», Трудовым Кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами РФ. Процесс привлечения персонала представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. И как в обычной маркетинговой деятельности, в процессе рекрутирования кандидатов на вакантные должности существует несколько этапов:
1. Исследование рынка.
В ходе рекрутирования подразумевает в первую очередь выявление общих характеристик рынка труда в данном регионе и в данное время, сегментацию рынка, т.е. определение специфики занятости по отдельным профессиям и возрастным группам, а также конкретный анализ сегментов, интересующих организацию. Компании необходимо знать уровень безработицы, тенденцию занятости, стратегию конкурентов на рынке трудовых ресурсов, общие черты поведения и психологического склада потенциальных кандидатов. Определенная часть данной информации может быть почерпнута из официальной статистики, но для детального анализа рынка.
Отделам персонала крупных компаний необходимо проводить самостоятельные маркетинговые исследования. Результаты таких исследований рынка труда непосредственно определяют специфику мероприятий по привлечению кандидатов, степень агрессивности рекламных кампаний, выбор средств массовых коммуникаций для помещения рекламных объявлений о вакантных должностях, информацию, распространяемую в качестве рекламы.
2. Разработка товара в маркетинге на рынке рабочей силы.
Представляет собой, прежде всего обеспечение конкурентоспособных условий труда. Речь идет о привлекательности рабочего места самого по себе, что находит отражение в рекламной информации. Взяв любое издание, публикующее объявления о вакансиях, можно составить представление о том, что необходимо в них отразить. [ 5 ; с.55]
Здесь нет общих правил, в объявлении может быть открыто, названа функция в организации, которую должен выполнять работник, а может такой информации и не быть, заработок может быть выражен количественно (конкретной цифрой) или качественно (высокий, очень высокий и т.п.).
Все зависит от особенностей вакантных должностей и рынка труда.
Так, например, в ООО «Аргыс-Тур» существует следующий способ составления объявления на вакантную должность:
|
Менеджер по туризму. 22-27 лет, м/ж, высш/неоконч. высш. 18-25 тыс.руб.(оклад+%).
Г. Якутск, ул. Петровского 21, с понедельника по пятницу с 9 до 19, соц. пакет. Четкая, правильная речь, презентабельная внешность, ориентация на результат, умение работать в команде, знание англ. яз (или др. ин. яз) и опыт работы от 1 года обязателен. Отличное знание ПК. |
|
|
Должностные обязанности: продажа туристического продукта, формирование клиентской базы, консультирование клиентов, поиск и подбор тура, ведение отчетности, подготовка и оформление документов. |
|
|
Телефоны: 32-15-14, 25-06-13, 8(964)076-97-80 e-mail: info@argystour.ru |
|
3. Ценообразование.
Прежде всего, подразумевает разработку системы заработной платы, определение льгот и компенсаций для различных должностей. Спрос и предложение в определенной мере влияют на эту сферу. Поэтому, заработки принимаемых на работу кандидатов могут серьезно колебаться в зависимости от объективных условий рынка. Так в ООО «Аргыс-Тур», при высокой безработице заработки, как правило, стабилизируются, а могут даже и снизиться. Кроме того, цена работника будет зависеть и от специфических условий подбора кандидатов: одно дело, когда организация принимает людей, которые сами ищут работу, и совсем другое — когда она нанимает работников, например при содействии Кадрового Агентства.
4. Продвижение товара.
Составляет суть рекрутирования кандидатов на вакантные должности. Продвижение вакантной должности, может осуществляться разными методами и с помощью разных источников поиска кандидатов. При поиске новых сотрудников возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы).
Процесс привлечения персонала это поиск и развитие подходящих источников персонала. Процесс заключается в создании общей базы возможных источников труда, благодаря которой организация в любой момент может найти подходящих сотрудников. Организациям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. Самый удобный способ классифицировать источники кандидатов — это разделить их на две группы: внутренние и внешние источники. Выбор того или иного источника привлечения персонала зависит от многих факторов. Политика управления, должностные особенности и специфика работы, рынок труда — все это влияет на выбор компании.
С целью определения методов поиска и покрытия потребности в персонале в ООО «Аргыс-Тур» действует функциональное подразделение Служба маркетинга, осуществляющая свою деятельность на основании «Положения о маркетинге ООО «Аргыс-Тур».
1. Внутренние источники.
[Электронный ресурс]//URL: https://jret.ru/kursovaya/podrazdeleniya-na-primere-na-primere-turfirmyi-akapulko/
Разумное использование имеющихся кадровых резервов может позволить компании обойтись без нового набора. Если ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня и руководство не против, поиск кандидатов на вакантные должности в ООО «Аргыс-Тур», осуществляется двумя способами: путем продвижения старых работников по служебной лестнице и с помощью неформального метода поиска. В первом случае используется метод извещения всех работающих о вакантных должностях путем распространения e-mail рассылки, примерно за неделю до начала набора со стороны; опубликовать основные подходы и критерии, по которым будет, проводится отбор на должность (например, при одинаковой квалификации работников, предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет больший стаж работы); опубликовываются все требования, предъявляемые к работнику; информирование всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.
Неформальный поиск, второй способ, обычно, сводится к тому, что руководитель Отдела, в котором появилась вакансия, разговаривает с руководителем Отдела кадров, и в результате вместе решают, кого из сотрудников можно переместить или повысить. Менеджер может провести собеседование с одним сотрудником и утвердить его на должность, а может пообщаться с несколькими и выбрать наиболее соответствующего требованиям. Несмотря на то, что этот метод является довольно распространенным, у него есть недостаток: он оставляет многих сотрудников в неведении и лишает их возможности заявить о себе. Если в ООО «Аргыс-Тур» нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, применяется внутреннее совмещение должностей с последующим дополнительным материальным вознаграждением.
2. Внешние источники.
[Электронный ресурс]//URL: https://jret.ru/kursovaya/podrazdeleniya-na-primere-na-primere-turfirmyi-akapulko/
В случае необходимости в очень сжатые сроки подыскать нового сотрудника на нестандартную позицию (например, должность руководителя Отдела кадров), нужна помощь профессионала в Туристическом Агентстве ООО «Аргыс-Тур» применялся опыт обращения в кадровые агентства. Как правило, агентства публикуют вакансии в изданиях и (или) размещают в Интернете. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой зарплаты — 30-50% или выплату половины первой зарплаты. Обращение к рекрутинговым агентствам используется в Агентстве крайне редко в связи с высокой стоимостью услуги. В других случаях менеджеры по персоналу предпочитают самостоятельно заниматься поиском и подбором кандидатов.
Исходя из вышеперечисленного, для решения кадровых вопросов в ООО «Аргыс-Тур» зачастую остается только один способ — самостоятельный поиск и подбор специалистов. В ООО «Аргыс-Тур», одно из главных мест в поиске и подбора персонала занимает система Интернет.
Рекрутирование через Интернет основано на использовании электронных досок объявлений, которые позволяют найти сведения о работе с учетом профиля специальности и узкопрофессиональных интересов.
Недостатки этого метода, связаны в первую очередь с кругом пользователей информационной сети, т.е. это могут быть «непрошеные соискатели», рассылающие свои резюме в крупные, известные организации, не объявлявшие о свободных вакансиях. Когда появляется новая вакансия, как говорилось ранее, стараются оповестить сотрудников через e-mail рассылку, и может быть среди чьих-то знакомых окажется нужный человек. Плюсы для организаций очевидны — затрат нет, а есть профессиональные рекомендации. Таким образом, значительное число новых сотрудников привлекают с помощью старых сотрудников.
Таким образом, если в ООО «Аргыс-Тур» появляется вакансия менеджера по туризму, то ее заполняют, как правило, своим сотрудником, которого можно переместить или повысить. А если в организации появляется необходимость в количественном изменении штата персонала, то тогда привлекают сотрудников со стороны. При заполнении вакансии с помощью внутренних источников персонала, учитывается соответствие квалификации работника и требований к должности. Надо заметить, что своим сотрудникам возможность получить интересную работу предоставляется в первую очередь, и только потом учитываются кандидаты со стороны. Что касается методов, используемых при привлечении персонала, то это реклама. Реклама подразумевает оплачиваемое распространение информации — как правило, весьма сжатого объема — об имеющихся вакансиях с помощью средств массовой информации или другими способами. Для организации рекламных компаний, прежде всего, важно правильно выбрать средства распространения информации. В ООО «Аргыс-Тур» выбор основывается на трех критериях: затраты, масштабность, желаемое количество кандидатов.
ООО «Аргыс-Тур» осуществляет рекламу в печатных изданиях, таких как: «Работа & зарплата», «Работа для Вас», «Туризм и Отдых». Такая реклама существенно дешевле и одновременно масштабна вследствие того, что можно сконцентрироваться на определенной аудитории (читателях).
В данном случае Туристическое Агентство ориентируется на людей, сознательно ищущих работу — основную или дополнительную. Конечно, такая реклама является наиболее целенаправленной, но при этом привлеченные по таким объявлениям кандидаты могут не удовлетворять высокие запросы, предъявляемые Агентством, потому что выбирать необходимо будет только из тех, кто не имеет на сегодня работу или кого не удовлетворяет занимаемое им место. [ 6 ; с.78-97]
Реклама в общих изданиях, таких как «Туризм и отдых» во многом преодолевает этот недостаток. На подобную рекламу может откликнуться любой читатель. Если объявление грамотно составлено и содержит реальные и привлекательные условия, оно подтолкнет человека к тому, чтобы попытаться получить новую работу (хотя до того рационального и конкретного желания у него и не было).
Как в первом, так и во втором случае недостатком рекламы является то, что она недостаточно концентрирована — на привлекательные объявления может откликнуться масса кандидатов, и тогда отбор лучших из них потребует больших временных и финансовых затрат. [ 7 ; с.115.]
Управление кадровым резервом
Кадровый резерв — это резервом руководящих кадров, а именно группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств. Основные задачи формирования кадрового резерва состоят в обеспечении:
- своевременного заполнения вакантных рабочих мест новыми работниками;
- преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;
- назначения на должности компетентных, способных работников;
- деловой учебы претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для них должности.
Процесс формирования кадрового резерва производится по мере появления вакантных должностей и необходимости их заполнения и включает в себя следующие этапы:
Этап 1. Анализ потребности в резерве.
Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:
- потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
- фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;
- примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки, в связи с выездом в другой район и др.;
- число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.
Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.
Этап 2. Формирование и составление списка резерва.
Для формирования списка резерва используются следующие методы:
- анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;
- интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);
- наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);
- оценка результатов трудовой деятельности — производительности труда, качества выполняемой работы и т.
п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;
- метод заданной группировки работников — сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди. [ 8 ; с.15-34.]
При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как:
- § требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;
- § профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;
- § перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;
- § предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;
- § результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
- § выводы и рекомендации последней аттестации;
- § мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;
- § результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).
Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:
- мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
- профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;
— личностные качества и потенциальные возможности — высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.
По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.
Этап 3. Подготовка кандидатов.
Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и
Общая программа включает теоретическую подготовку — обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством. Форма контроля — сдача экзамена (зачетов).
Основными критериями при подборе кандидата в резерв является: соответствие уровня образования и профессиональной подготовки, наличие опыта практической работы с людьми, организаторских способностей, личностных качеств, характерных для руководителя данного уровня, состояния здоровья, возраст, семейное положение и др. [ 2 у. ; с.89]
В ООО «Аргыс-Тур» отбора кандидатов в кадровый резерв используются такие источники информации, как:
- материалы последней аттестации;
- материалы личных дел;
- данные, характеризующие квалификацию работников, трудовую деятельность;
- результаты собеседований с кандидатом в резерв;
- отзывы о кандидатах их непосредственных руководителей и подчиненных.
Процедура включения кандидата в резерв в ООО «Аргыс-Тур» выглядит следующим образом:
1. Подача анкет кандидатов.
Самостоятельное изъявление работника стать кандидатом или по рекомендации руководителя/
2. Отбор анкет.
Осуществляет Специалист Отдела кадров.
3. Выполнение конкурсного задания.
Например, на тему: «Пути совершенствования работы своего подразделения».
4. Психологическое тестирование.
Осуществляет психолог по специально разработанным тестам.
5. Собеседование.
Осуществляет специальная комиссия, в которую входят руководство подразделения, начальник Отдела кадров и специалист Отдела кадров.
6. Зачисление кандидата в кадровый резерв.
Отметим основные формы работы по подготовке кадрового резерва в ООО «Аргыс-Тур»:
- § определение потребности в руководителях;
- § предварительный набор претендентов в кадровый резерв;
- § изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;
- § рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;
- § работа с резервом;
- § контроль над подготовкой резерва;
- § определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.
Состав резерва пересматривается в конце года. После зачисления кандидата в резерв, для каждого резервиста разрабатывается и утверждается Индивидуальный план развития, включающий перечень курсов и программ обучения вне рабочего места, подготовку стажировок, самоподготовку, обучение на рабочем месте. План составляется на год. После окончания обучающих мероприятий по развитию, производится оценка развития резервиста и степени его готовности к занятию вышестоящей или руководящей должности. Работа по формированию резерва кадров на выдвижение должна стимулироваться. Так, в ООО «Аргыс-Тур» материально вознаграждаются руководители стажировки, что повышает их ответственность, самому стажеру устанавливается оклад по новой должности. Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и т.д.).
Заключение
Управление персоналам является частью системы управление организацией, в данном случае туристической фирмой. Качественное выполнение всех функций по управлению персоналом под силу только высококвалифицированным руководителям и специалистам, понимающим , что успешная деятельность их организации- это, прежде всего, результат эффективной работы персонала организации.
В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость, как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.
Качественно новый уровень развития экономики не может быть, достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.
Служба маркетинга персонала необходима в каждой более или менее крупной компании, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из ключевых руководителей современного предприятия или фирмы. Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития туристического агентства ООО «Аргыс-Тур» при рыночных взаимоотношениях. Это обусловлено тем, что по мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников Агентства. Именно поэтому развитие туристического бизнеса все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
В ходе работы над данной курсовой работой, мною, были сделаны выводы о том, что в туристическом агентстве ООО «Аргыс-Тур» маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания в условиях рыночных отношений. Минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют Агентству выиграть в конкурентной борьбе.
Эффективному использованию «человеческих ресурсов» в ООО «Аргыс-Тур» предшествуют отбор и подбор персонала. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание, так как ошибка в подборе кадров может, повлечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
Для достижения полученных результатов предложен ряд мероприятий, направленных на повышение эффективности управления персоналом в ООО «Аргыс-Тур».
Отрицательным моментом в процессе подбора в Агентстве названа длительность подбора кандидата. Для непрерывности работы на этом этапе требуется сокращение времени найма.
В области обучения персонала выяснено, что были значительно увеличены затраты на обучение персонала, т.е. организация изменила свое отношение к развитию персонала. Однако необходимо увеличить количество обучающих программ (особенно для гидов-экскурсоводов и специалистов по бронированию билетов и гостиниц, т.к. наблюдается их снижение за последний год).
Результаты проводимого кадрового резерва говорят о достаточно эффективном развитии персонала предприятия в рамках планирования их карьеры.
Подводя итоги данной курсовой работы, хотелось бы еще раз подчеркнуть, что специалисты по управлению персоналом должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://jret.ru/kursovaya/podrazdeleniya-na-primere-na-primere-turfirmyi-akapulko/
1. Р.Р.Байтасов. Управление персоналом- Ростов н/Д: Феникс, 2014.
2. Л.В. Баумгартен. Управление качеством в туризме. М.: издательский центр «Академия», 2010.
3. И.С. Барчуков. Методы научных исследований в туризме. М.: издательский центр «Академия», 2009.
4. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Исаева М.К., Хрусталев Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России. // Менеджмент в России и за рубежом. — 2010. № 2.
5. Горелик С. Управление персоналом начинается с разработки миссии. // Управление персоналом. № 2. — 2009. с. 13-17.
6. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. / Пер. с англ. — М.: Дело, 2012.
7. Управление современной компанией. Под ред. Проф. Б. Мильнера и проф. Ф. иса. — М.: ИНФРА-М, 2014.
8. Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. 3-е издание, М.Академия, 2013.
Учебное пособие
1. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2012.
2. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент: Учебно-практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающих менеджмент. — М.: ГЕЛАН, 2013.
3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно практическое пособие. Изд.4-е, перераб. И доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») — М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010.
4. Татарикова М.А. Учебно-методическое управление.// Положение об отделе кадров.- М.: РосНОУ, 2004 г., с 55-61.
5. Агромирова Е.В. Управление персоналом в туризме. М.: издательский центр «Академия», 2010г.
6. Бурнашев В.И., Прокопьева Л.Д. Диагностика системы управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2009 г.
7. Бородин В.А. менеджмент персонала предприятия. М: ГЕЛАН, 2012 г.
