Формирование организационной культуры предприятия туристской индустрии

метки: Культура, Организационный, Особенность, Турбизнес, Ценность, Корпоративный, Формирование, Норма

Организационная (корпоративная) культура — это набор моделей поведения, которые приобретаются организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и разделяются большинством членов предприятия.

Каждая компания — это уникальное социокультурное образование, где формируется определенный образ мышления, определенные способы поведения сотрудников. Абсолютно во всех сферах деятельности ярко выраженная или скрытая культура — это контекст, который определяет приемлемость других концепций управления в отношении организации. Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, которая включает убеждения людей, их отношения с собой и внешней средой. В его основе лежит психология формирования практического опыта, представляющая ценностные ориентиры этого опыта.

Это относительно новая комплексная концепция, охватывающая самостоятельное явление, отражающее процесс и результат взаимного влияния и взаимодействия двух других явлений: организации и культуры.

Сегодняшние лидеры и менеджеры рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент для согласования всех отделов и отдельных лиц с общими целями, мобилизации инициативы сотрудников и облегчения продуктивного взаимодействия между ними. Они стремятся создать свою собственную культуру для каждой организации, чтобы все сотрудники понимали ее и придерживались ее.

В настоящее время существует объективная потребность в разработке новых концепций управления бизнесом на основе корпоративной культуры, моделирования процесса формирования и развития организационной культуры, а также разработки универсальной методологии выбора рациональной стратегии формирования и развития культуры..организация для каждого конкретного туристического агентства.

Актуальность темы

Целью курса является разработка мероприятий по повышению организационной культуры ООО «Круз».

Эта цель потребовала решения следующих задач :

• выявить и уточнить сущность и содержание организационной (корпоративной культуры), определить механизм ее формирования и развития;
• проанализировать основные элементы организационной культуры ООО «Круиз»;
• разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры на предприятии;

Объектом исследования является корпоративная культура ООО «Круиз».

Предметом

Положения о природе, функциях и источнике возникновения организационной культуры, рассмотрение ее как сознательно формируемого фактора или, напротив, как фактора, препятствующего организационному развитию, предлагаются И. Ансоффом, Дж. Барни, У. Беннисом, В. С. Дудченко, А. И. Пригожиным, Э. Шейном.

Разработка рекомендаций по формированию корпоративной культуры ...

... и оценке их эффективности. В заключении резюмированы основные положения дипломной работы. Все права в отношении дипломной работы "Разработка рекомендаций по формированию корпоративной культуры туристической индустрии на примере фирмы ООО .ТТ-ТРЕВЕЛ." принадлежит ее законному правообладателю. ...

Измерение влияния организационной культуры на эффективность организации и рассмотрение ее как фактора, предопределяющего и регулирующего поведение персонала, основано на трудах таких ученых, как О. С. Виханский, Р. Квин, А. И. Наумов, Т. Питерс, Дж. Рорбах, В. Сате, Р. Уотерман, Ч. Барнард, М. Вебер, К. Левин, Т. Парсонс, Г. Саймон, Ф. Селзник и др.

Высоко оценивая вклад ученых в разработку темы исследования, нельзя не отметить, что в работах перечисленных авторов недостаточно внимания уделяется проблеме моделирования процесса формирования и развития организационной культуры как единой системы, не даются методические рекомендации по формированию и развитию организационной культуры на предприятиях, а также для ее комплексной оценки.

Кроме того, следует отметить, что в России данная проблема исследована недостаточно, чем и объясняется ограниченное количество отечественных публикаций, посвященных корпоративной культуре. В процессе исследования использовались следующие методы: наблюдение, анализ документов, экспертная оценка, различные виды опросов, индивидуальное консультирование, комплексный системный анализ, методы графического и табличного анализа, абстрактно-логический и экономико-математический методы, прогнозное моделирование.

В процессе исследования использовались следующие методы: наблюдение, анализ документов, экспертная оценка, различные виды опросов, индивидуальное консультирование, комплексный системный анализ, методы графического и табличного анализа, абстрактно-логический метод, прогнозное моделирование.

1. Теоретические аспекты управления организационной культурой предприятий туризма

1.1 Основные подходы к определению понятия и сущности культуры организации

Понятие «культура организации» состоит из двух слов, поэтому при формировании понятийного аппарата необходимо остановиться в начале на смысле понятия «культура». Прежде всего, культура — это инструмент, необходимый для выживания человечества; механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся. Культура — это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации. Признанное толкование понятия «культура» касается исторического опыта, материальных и духовных ценностей, уровня развития совокупного интеллекта[57] .

Понятие корпоративной или организационной культуры (синонимы) появилось в литературе сравнительно недавно и постепенно наполнялось все более полным содержанием. Как и многие другие понятия организационно- управленческих дисциплин, организационная культура не имеет универсального определения. Возможны разнообразные функциональные описания культурной области, которые каждый раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного сущностного определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение еще нет.

Трудности определения обусловлены сложностью однозначного толкования понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и нахождением на пересечении областей изучения нескольких дисциплин (экономика, менеджмент, социология, социальная психология, антропология, культурология, демография).

Еще одна причина существующих различий во взглядах на организационную культуру состоит в том, что разные учёные, рассуждая об организационной культуре, имеют в виду различные её аспекты, в зависимости от того, что конкретно интересует того или иного исследователя.

Следует отметить, что если в признании наличия феномена культуры организации исследователи практически единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия нет (табл. 1.1).

Таблица 1. Основные определения организационной культуры зарубежных и отечественных авторов [15].

Год		Содержание определений
1952	Э. Жак	Культура предприятия — это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».
1974	Л.Элдридж, А.Кромби	Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.
1981	X. Шварц, С. Дэвис	Культура организации представляет собой комплекс убеждений ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.
1981	У. Оучи	Организационная культура — символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.
1982	К. Голд	Корпоративная культура — это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли.
1982	М. Пакановский, Н. О’Доннел-Тружилло	Организационная культура — это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура — это не то, что организация имеет, а то, чем она является
1983	Л. Смирцич	Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.
1985	С. Мишон, П. Штерн	Организационная культура — совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта.
1985	В. Сате	Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества. Эти важнейшие понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений.
1985	Э. Шейн	Культура — это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что- либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем.
1986	Г. Морган	Культура в метафорическом смысле — это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло.
1986	Р. Килманн, М. Сакстон	Организационная культура — это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами.
1987	К. Шольц	Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.
1991	Г. Хофстеде	В широком смысле организационная культура — коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой.
1992	Д. Дреннан	Культура организации — это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения.
1993	А.Уильямс, П.Добсон, М.Уолтерс	Культура — это общие для всех, относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации.
1993	А.Мак-Лин, Ж.Маршалл	Организационная культура есть совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации.
1995	Э.Браун	Культура корпорации — определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности, выражение этих ценностей претворено в организационной структуре и в кадровой политике.
1998	Б. Карлофф	Культура корпорации — определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности, выражение этих ценностей претворено в организационной структуре и в кадровой политике.
1998	М. Армстронг	Корпоративная культура — это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.
2002	Д. Мацумото	Организационная культура — динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.
—	Б. Феган	Организационная культура — история, представленная в настоящем. Это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура — это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе.….
—	П. Вейл	Организационная культура — уникальная общая психология организации.
—	Д. Ньюстром, К. Дэвис	Организационная культура — набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации.
—	М. Мескон, М,Альберт, Ф.Хедоури	Организационная культура — преобладающие нравы, обычаи и ожидания организации.
—	Д. Олдхэм	Чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации.
—	Д. Мартин	Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятой в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации и т.д. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры.
—	М. Коул	Культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность.
		Определения отечественных авторов
1993	Р.Л. Кричевский	Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д.
1997	Ю.Г. Одегов, П.В.Журавлев	Культура организации — это совокупность типичных для нееценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике.
2000	В.В. Томилов	Корпоративная культура — это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние.
2000	В.В. Козлов, А.А. Козлова	Корпоративная культура — система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.
2001	А.О. Блинов, О.В.Василевская	Корпоративная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения.
2001	В. А. Спивак	Культура корпорации — очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам.
2001	О.С. Виханский,	Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального окружения.
2002	А.В. Карпов и др.	Организационная культура — совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.
2003	Т.О. Соломанидина	Организационная культура — социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.
2004	Погребняк	Организационная культура — это особая сфера организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах: производственном, экономическом и социальном происходит преобразование вышеназванных ресурсов и частичных результатов в конечные продукты деятельности системы в целом.
—	В.А. Гневко, И.П. Яковлев	Организационная культура — это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе.
—	Б.Ф. Усманов	Организационная культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основными ценности организации, кадрового ее состава.
—	Самойлова, Е.Н. Хандурова	Организационная культура является интегральной характеристикой организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности, представленной в образе организации).
—	Т.Ю. Базаров	Организационная культура — это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях.
—	С.В. Шекшня	Организационная культура — это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем.
—	З.П. Румянцева	Организационная культура — это вырабатываемые организацией совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности.
—	Э.А. Смирнов	Организационная культура — это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости организации между собой и с организацией, перспектив развития.
2003	А.А. Максименко	Культура организации — отношения, нормы и ценности, стили поведения, которые воспроизводятся между людьми, считая признак воспроизводства ключевым в анализе и функционировании организационной культуры.

Практически все определения организационной культуры можно разделить в первую очередь на те, которые характеризуют организационную культуру как метафору (например, Г. Морган и К. Шольц), и те, которые утверждают, что организационная культура — это реально существующий объективно-субъективный феномен (остальные авторы).

Преследователи метафорического подхода считают корпоративную культуру лишь новой образной характеристикой организации (наряду с давно существующими сравнениями организации с механизмом и организмом).

По

их мнению, культура является лишь выражением человеческого сознания, а сама организация описывается исключительно в идеальных, символических образах.

Культура, как утверждают сторонники данного направления, есть лишь ещё один способ постижения организационной реальности, образа жизни членов организации (их ценностей, убеждений, норм поведения, ритуалов, табу и т.п.) и ничего более. Впрочем, большинство учёных склонны полагать, что организационная культура — это всё же реально существующий, хотя и двойственный, объективно-субъективный феномен.

Среди сторонников последнего подхода можно выделить тех, кто считает, что культура компании — это и есть сама организация в целом, то есть то, чем она является (например, М. Пакановский, К. Вейк).

Данное утверждение послужило появлению синтетического подхода и пристального внимания к вопросам понимания культуры, что почти исключительно является прерогативой исследований академической науки. Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры. Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации».

Сторонники данной модели, считают, что организация не предопределяет поведение работника, правила поведения вырабатываются самими членами организации и составляют некую конвенциальную реальность, в которой живут и действуют ее члены. Формальные правила действуют в социальных ситуациях посредством постоянной интерпретации их значений в каждом конкретном контексте принятия решения.

Другие ученые заявляют, что корпоративная культура представляет собой лишь набор определённых характеристик, то есть это то, чем обладает любая организация (например, Э. Шейн, Э. Браун, А.В. Карпов, Э.А. Смирнов).

Это утверждение привело к созданию аналитического подхода и к увлеченности изменениями в организации. Этот подход можно условно также назвать «рационально-прагматическим». Он преобладает среди менеджеров, кадровиков и консультантов по вопросам управления.

Кроме того, приведенные в таблице 1 определения можно классифицировать по акцентируемым аспектам. Следует отметить, что многие определения могут быть отнесены сразу к нескольким группам. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, символов и ценностных ориентаций, но каждый автор при этом выделяет какой-то определенный аспект, функцию или свойство оргкультуры.

Итак, было

1. В большинстве определений первой группы организационная культура трактуется как набор определенных ценностных представлений, характеристик (Виханский О.С., Х. Шварц и С. Дэвис, П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс, З.П. Румянцева, М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедуори, С. Мишон и П. Штерн, Э. Шайн, Г.Минцберг,Д.Ньюстром и К.Дэвис).

Некоторые авторы, определяя культуру организации через набор характеристик и представлений, делают акцент на ее уникальных, неповторимых чертах, характеризующих данное сообщество людей (К.Голд).

2. Второй подход исследует факторы, влияющие на организационную культуру и воздействующие на жизнь организации. Способность предприятия проводить те или иные действия основана очень часто на ценностных представлениях руководства. В данной группе кроме определения оргкультуры через составляющие ее части подчеркивается ее способность содействовать решению проблем организации, достигать поставленных целей и продвигаться к успеху (С.В. Шекшня, Э. Браун, Э.Шайн, Е.Н. Штейн, Д. Элдридж и А. Кромби, Т.О. Соломанидина).

3. Третья группа определений делает акцент на том, что корпоративная культура представляет собой модель, манеру или способ деятельности, поведения и мышления (Г. Морган, Б.Ф. Усманов, Д. Олдхэм, Б. Феган, Н.С. Злобин,А. Фурнхам и Б Гунтер).

4. Четвертая группа определений представляет собой интерпретацию понятия «организационная культура» в соответствии со структурно-функциональными традициями как системы образцов, норм, разрешаемых членам общности и ролей, которые соответствуют определенным верховным ценностям. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации предприятия к окружающей среде и идентификации его сотрудников. С точки зрения системного анализа, организационную культуру следует рассматривать как характеристику, предопределяющую поведение и развитие предприятия, как открытой, целенаправленной системы, то есть способность эволюционно переходить из одного состояния в другое (П.Б. Вейл, Э.А.Смирнов).

5. Пятая группа — это определения оргкультуры, выделяющиеся из общей массы (Б. Феган, А. Фурнхам и Б Гунтер).

В этих определениях организационная культура предстает как некая метафора: «социальный клей», «регулятор обмена», «механизм контроля», «компас», «священная корова», «магнит», «парадигма», «контракт», голограмма», «социальная энергия», «остров ясности» и др. Так, Г. Хофстеде называл организационную культуру «психологическим активом организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет»[40].

Следует также обратить внимание на то, что в современной литературе по вопросам управления персоналом как синоним «организационной культуры» часто используется термин «корпоративная культура». Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» четко не разводились, хотя само существование этих определений, по-видимому, предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

Можно выделить несколько подходов к данной проблеме

1. Корпоративная и организационная культуры — самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах. Общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Различия в том, что в организационную культуру входит сама структура организации, она носит открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах; в то время как главным аспектом культуры корпоративной являются ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо просто в силу специфики этого явления. Т.Ю. Базаров, например, считает, что организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктом и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур».[56]

По мнению А.А.Максименко, основой различия корпоративной и организационной культур является размер организации. Для малой и средней

группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры. В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует

внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомство на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре.

Вместе с тем, такое разделение не вполне обосновано: в крупной компании тоже может присутствовать неформальная внутренняя структура, а в небольшой фирме отношения могут носить формализованный характер. Не ясно, какое количество сотрудников будет «пороговым» между организацией и корпорацией.

И. Грошев полагает, что понятие «организационная» применимо к локальной отраслевой организации, «корпоративная» к многопрофильной международной корпорации, а «предпринимательская» к культуре малых предприятий.

2. Корпоративная культура — часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, Э.А. Смирнов, Т.О. Соломанидина, В.В. Щербина).

Так, по мнению Т.О. Соломанидиной более адекватным для целей управления представляется термин «организационная культура», так не каждое предприятие, фирма или организация представляют собой корпорацию, то есть понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура» [47.]

3. Организационная культура — часть корпоративной культуры. Если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного бизнеса, предпринимательской деятельности или сферы производства, то тогда корпоративная культура включает в себя более широкие нормы и ценности, определяющие социальную значимость и ответственность работников, занятых в этой сфере. В данном контексте понятие «корпоративная культура» охватывает организационные культуры отдельных компаний, занятых в определенном бизнесе. Так, А.И. Пригожин считает, что «умело определив функции, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей…можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом» [37].

4. Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Это положение можно проиллюстрировать тем, что организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, а именно: философия и идеология организации, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [55] .

На Западе «корпоративная культура» обозначает то же самое что и «организационная» (западные авторы используют термины «corporate culture», «organizational culture», «corporate identity»).

Этого подхода придерживаются такие отечественные исследователи, как О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак.

По-видимому, дальнейшие попытки разделить понятия организационной и корпоративной культуры ведут к смешению этих терминов и ничего не добавляют к решению методологических проблем при изучении понятия культуры организации. Размер организации, вид бизнеса, структура внутренних коммуникаций являются характеристикой определенных групп организаций, а не разными направлениями в культуре компаний. Поэтому, более уместно употребление термина «организационная культура» применительно ко всем видам хозяйствующих субъектов. В дальнейшем под культурой организации (корпоративной или организационной культурой) будем понимать хорошо согласованную совокупность организационных, управленческих, технологических и неформальных межличностных отношений, которая достигается при определенном уровне развития управленческой деятельности и управленческих знаний.

В целом можно сделать вывод, что формирование понятийного аппарата в области организационной культуры еще не завершено.

1.2 Механизм управления организационной культурой

Корпоративная культура имеет собственные предмет, объект и методы исследования и формирования, отражающие ее специфику.

Предметом организационной культуры является формирование взаимоотношений и взаимосвязей между элементами системы (людьми или/и подразделениями, индивидами в организации и с внешней средой), обеспечивающих самоорганизацию социально-экономической системы, а также процесс формирования основных ценностей организации отрасли туризма.

Объектом организационной культуры является любая социально- экономическая система, поддающаяся управлению.

Методами исследования, используемыми при анализе, формировании и развитии организационной культуры, являются:

• эмпирический метод (наблюдение, восприятие, сбор информации);
• методы системного анализа, в том числе системный подход, синергетический подход, методы общей теории систем и теории организации.
• методы математического и экономического моделирования (метод линейного программирования, метод приоритетов и др.)

К принципам формирования организационной культуры относятся:

1. Принцип всеобщности.

2. Принцип доступности.

3. Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного толкования организационной культуры.

4. Принцип априорности. Положения организационной культуры должны быть не требующими доказательства, априорными.

5. Принцип уважения к индивидуальной и национальной культуре

6. Принцип обоснованности: организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре и т.д.

7. Принцип достижимости основных целей и ценностей.

Формирование и развитие корпоративной культуры с позиций системного подхода подразумевает последовательное построение системы в трех взаимосвязанных аспектах:

1. Функциональный аспект — это определение ее основных функций и состава функций-задач, а также построение дерева функций.

2. Элементный аспект системного подхода предусматривает выделение в системе необходимых для реализации функций задач элементов, а также соответствующего элементного (ресурсного) обеспечения.

3. Третий аспект — организационный — предусматривает создание структуры системы управления формированием и развитием организационной культуры и разработку механизма реализации ее функций, а также установление связей и отношений между элементами.

Базовая модель системы управления формированием и развитием организационной культуры приведена на рисунке 1.4.

Система управления формированием и развитием организационной культуры представляет собой взаимосвязанное единство управляющей части (субъекта) и управляемой части (объекта).

Объектом являются социально-экономические системы (организации); внутри системы (организации) — совокупность элементов — структурных подразделений, внутри структурных подразделений — работник организации.

Субъектом является специальный отдел, отдел управления персоналом, специальная рабочая группа по управлению формированием и развитием организационной культуры, линейные и функциональные руководители, обладающие определенными правами и обязанностями в области формирования и развития организационной культуры.

Рисунок 1.4. (Базовая модель системы управления формированием и развитием организационной культуры)[53]

Состав, содержание и последовательность работ процесса формирования организационной культуры в виде блок-схемы представлены на рисунке 1.5.

Рисунок 1.5. Блок-схема процесса формирования и развития организационной культуры [53].

Данная блок-схема динамична, и позволяет изменять, развивать организационную культуру в процессе ее существования, обеспечивает в полной мере самоорганизацию социально-экономической системы: из схемы видно, что для осуществления процесса формирования и развития организационной культуры не требуется существенной поддержки извне; весь процесс может быть осуществлен за счет внутренних ресурсов. Первый аспект системного подхода -функциональное построение системы управления формированием и развитием организационной культуры.

Рассмотрим более подробно функции-задачи организационной культуры.

1. Функция формирования, накопления, передачи и хранения ценностей организации подразумевает выполнение двух укрупненных задач: формирование ценностей и передача, распространение, усвоение, хранение ценностей организации отрасли туризма.

1.1. Формирование ценностей осуществляется путем формулировки и записи ценностей организации, и формирования ценностного субъектно- объектного отношения.

1.2. Задача передачи, распространения, усвоения и хранения ценностей организации среди работников решается путем различных мероприятий (например, проведение периодических семинаров для сотрудников), позволяющим работникам ознакомиться с ценностями организации, понять и принять их, а также путем создания этического кодекса организации. В качестве способов хранения ценностей могут выступать различные машинописные и электронные документы, содержащие формулировку ценностей.

2. Функция формирования системы знаний организации отрасли туризма. Система знаний организации — это накопленные и полученные в процессе деятельности профессионализм каждого сотрудника, собственные технологии, туристские услуги, интеллектуальная собственность организации, результаты собственных разработок и исследований и т.п.

Данная функция подразумевает решение следующих укрупненных задач:

2.1. Предоставление условий для постоянной разработки и внедрения инноваций, проведения научных исследований, разработок может включать, например, финансовую поддержку, предоставление помещений, времени, необходимого оборудования, а также разработку системы внесения и рассмотрения рационализаторских предложений.

2.2. Предоставление условий для профессионального роста сотрудников, повышения квалификации, образования решается путем разработки общих требований к уровню квалификации и профессионализма; проведения семинаров по новым достижениям, разработкам, технологиям в мире в сфере туристического обслуживания; а также разработки общих положений политики организации в области обучения персонала.

2.3. Обеспечение творческой активности персонала достигается за счет проведения различных мероприятий по совместному принятию решений, генерированию идей, совместных разработок, за счет материального и нематериального поощрения творческой деятельности, и др.

3.Формирование системы внутренних коммуникаций (способов и форм общения) и связей подразумевает решение приведенных ниже укрупненных задач: организационный культура туристический

3.1. Разработку внутренних связей по вертикали и горизонтали. Создание внутренних коммуникаций по вертикали предусматривает обеспечение связи работников любого уровня с высшим руководством турфирмы (т.е. разработку системы открытого диалога с руководством).

Создание системы внутренних коммуникаций по горизонтали осуществляется путем решения следующих задач: разработки кодексов поведения персонала, содержащих правила поведения, требования к внешнему виду персонала, оформлению помещений и офисов и т.п.

3.2. Создание системы игр (разработка и запись всевозможных обычаев, ритуалов, традиций организации; а также создание памятных дат, исторических лиц-героев, легенд и т.п.).

3.3. Культурную адаптацию персонала. Под культурной адаптацией понимается процесс усвоения новым работником системы знаний, целей, норм и ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена организации.

4. Формирование системы внешних коммуникаций и связей

Организации отрасли туризма включает в себя следующие укрупненные блоки задач:

4.1. Осуществление связи с общественностью. Это решается за счет активного участия туристических фирм в общественной жизни (реакция на события в обществе, оказание гуманитарной помощи, и т.п.); осуществления регулярных публикаций в прессе, содержащих информацию об организации, ее деятельности; путем создания собственного Интернет-сайта, где содержались бы подробные сведения о специфике организации и ее деятельности, основные положения о ценностях, целях, социальной ответственности и т.п.

4.2. Связь с правительством и государственными органами. Предполагает взаимодействие с правительством и государственными органами; реагирование на основные события политической жизни государства (например, посредством заявлений в прессе).

4.3. Связь с инвесторами, акционерами, деловыми партнерами — это работа с крупными и миноритарными акционерами, потенциальными и реальными крупными инвесторами с целью привлечения максимальных инвестиций или создания благоприятного инвестиционного климата в сервисной организации.

4.4. Формирование положительной репутации и привлекательного имиджа организации. Имидж турфирмы — это образ организации, который существует в сознании ее работников (внутренний имидж), а также в

сознании ее контрагентов — клиентов, партнеров, конкурентов и т.д. (внешний имидж).

Репутация организации — это определенное мнение общества или потребителей об организации.

4.5. Разработка фирменного стиля организации осуществляется путем разработки логотипа, фирменных знаков, шрифтов, цветов, торговой марки и т.п., с помощью которых организация создает собственный уникальный образ в обществе, становится легко узнаваемой.

4.6. Реализация социальной миссии организации — это принятие и выполнения тех социальных обязательств, которые возлагает на предприятие общество (забота о повышении уровня жизни, здоровья и образования работающих; забота об окружающей среде и др.).

5.Целеполагание — постановка целей организации. Реализация функции целеполагания предусматривает решение укрупненных задач:

5.1. Формирование дерева целей организации — подразумевает формирование единой глобальной цели организации отрасли туризма (миссии); а также формирование частных целей элементов организации. Миссия фирмы — это смысл ее деятельности, который определяет стратегию ее развития на десятилетия.

5.2. Формирование дерева критериев достижения целей — это разработка конкретных критериев достижения поставленных перед подразделениями, работниками целей.

5.3. Управление системой целей организации подразумевает обеспечение соответствия частных целей элементов и общей цели организации; проведение совместных совещаний по достижению целей, выявлению проблем, роли каждого элемента в достижении общей цели.

6. Формирование культуры трудового, производственного и других материальных процессов. В рамках этой функции решаются укрупненные задачи:

6.1. Формирование культуры труда работников достигается путем разработки требований к организации рабочего места; к распорядку рабочего дня; формирования положений трудовой этики; формирования культуры труда руководителя; формирования требований отношений «начальник- подчиненный» (субординация, правила обращения к начальнику и т.п.); а также путем определения символов статуса (отдельные столовые, места отдыха, автомобильной парковки, кабинеты и т.д.).

6.2. Формирование культуры организации трудового процесса предусматривает исследование принадлежности работников к той или иной религии, культуре; предоставление возможности для работников иной религии, культуры соблюдать их требования; организацию мест питания, отдыха; организацию автомобильной парковки.

6.3. Обеспечение совместимости организационной культуры и культуры работников осуществляется путем проведения собеседований с претендентами на работу, «воспитания» работающего персонала для соответствия организационной культуре.

6.4. Формирование культуры производства товаров и услуг осуществляется путем создания благоприятных условий труда работников, занятых производством продукции, способствующих росту производительности труда, повышению качества продукции. Реализация рассмотренных выше функций-задач требует наличия определенных элементов системы, затрат определенных ресурсов, а также организации структуры, которая отвечала бы за выполнение функций-задач.

Состав элементного обеспечения зависит от размера предприятия, состава функций-задач организационной культуры, от сферы деятельности фирмы и др. В состав элементов системы управления формированием и развитием организационной культуры входят исполнители: специалисты в области менеджмента, организационной культуры, управления персоналом, психологии, связей с общественностью, управления имиджем и репутацией.

Для организации их работы необходимы следующие ресурсы:

1. Правовые ресурсы: государственные, федеральные, муниципальные законодательные акты, регламентирующие отрасль туризма; внутренние правовые акты организации, не противоречащие национальным традициям и законодательству.

2. Финансовые ресурсы: денежные средства для выплаты заработной платы, премий и материальных поощрений в рамках реализации задач организационной культуры и т.д.

3. Технические ресурсы: компьютерное обеспечение, оргтехника, средства для оборудования рабочих мест.

4. Информационные ресурсы: данные о культурных традициях, нравах, обычаях, ценностях нации, регионов, организации, работников; программное обеспечение, Интернет, нормативные акты и положения и т д.

Разработка механизма формирования и развития организационной культуры является необходимой составляющей базовой модели. Одним из центральных моментов данного механизма является его организационное построение, то есть формирование структуры системы управления формированием и развитием организационной культурой. Чем богаче набор элементного обеспечения организационной культуры — информационные технологии, программное обеспечение, Интернет, различные правовые акты, приказы, распоряжения и др., тем сложнее ее структура.

Субъектом системы управления процессом формирования и развития организационной культуры является:

1) для крупных организаций отрасли туризма — специальное структурное подразделение, отдел, бюро, создаваемое в рамках отдела управления персоналом, рабочая группа. Во главе такого подразделения стоит руководитель.

2) для средних организаций — временная рабочая группа, возглавляемая специально назначаемым лицом.

3) для малых предприятий — сторонние консалтинговые организации, специалисты из университетов и т.д.

Численность и состав структуры управления формированием и развитием организационной культурой зависит от размеров организаций. Чаще всего система управления процессом формирования и развития организационной культуры входит в состав отдела управления персоналом и подчиняется, соответственно, директору по управлению персоналом. Это объясняется спецификой функций-задач организационной культуры, которые связаны с функциями системы управления персоналом, и успешная их реализация требует тесного сотрудничества этих двух подразделений. Следовательно, функции отдела управления персоналом должны быть расширены за счет более обширной работы с персоналом, помощи в реализации функций организационной культуры, а не ограничиваться оформлением документов при приеме на работу и увольнении, расчетом заработной платы и пенсий и другими обязанностями, связанными только с кадрами, как это происходит в большинстве организаций. В этом случае следует ввести должность менеджера по организационной культуре, который бы находился в непосредственном подчинении у генерального директора.

2. Организационная характеристика предприятия ООО «Круиз»

Общество с ограниченной ответственностью «Круиз» было организовано в 2003г. как «Центр Социальных обменов и путешествий» в городе Новополоцке. С изменением форм собственности в 2012г. фирма пересмотрела название, сохранив верных учредителей и трудовой коллектив.

Общество с ограниченной ответственностью «КРУИЗ» внесено в единый реестр туроператоров под номером №002065 серия МВТ, документы которых соответствуют требованиям РЗ от 05.02.2007 г.

Наименование, адрес (место нахождения) и почтовый адрес организации, предоставившей финансовое обеспечение: Общество с ограниченной ответственностью «Группа Ренессанс Страхование» Договор № 005-001/2007 от страхования гражданской ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение туроператором обязательств по договору о реализации туристского продукта, срок действия: с 01.06.2012г. по 31.05 2015г. Размер финансового обеспечения: 2 000 000 000(2 миллиарда) рублей.

ООО «Круиз» является юридическим лицом, права и обязанности которого приобретает со дня государственной регистрации. Эта турфирма имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество с ограниченной ответственностью является наиболее распространенной организационно-правовой формой. Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основании своего Устава и действующего Законодательства Республики Беларусь Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих участников, а участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков только в пределах личного вклада в уставный капитал. ООО «Круиз» обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений, сбыта продукции, установления цен на услуги, оплаты труда, согласно существующего законодательства, распределения прибыли. Основной целью деятельности ООО «Круиз» является удовлетворение спроса населения на товары и услуги и получение прибыли.