Набор и отбор персонала в сфере туризма

метки: Подбор, Основной, Агенство, Работа, Фактор, Деятельность, Кандидат, Отбор

Актуальность данной темы обусловлена тем, что определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность организаций является наличие человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется эффективностью ее персонала.

Сегодняшняя ситуация на рынке труда позволяет с уверенностью говорить о том, что спрос на высокопрофессиональные кадры явно превышает предложение. Следовательно, чем дальше, тем труднее будет найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым будет отношение и организация подбора персонала в компании, на предприятии. Выиграют те компании, которые будут тщательно и профессионально подходить к подбору персонала, кто не будет жалеть средств на организацию и четкое соблюдение процедуры и технологии подбора.

Целью курсовой работы является исследование теоретических и практических аспектов набора и отбора персонала в организации ООО «Экватор».

Для достижения указанной цели требуется решить следующие задачи:

• раскрыть сущность и значение процедуры набора и отбора персонала в организации;
• определить факторы успешного поиска и отбора персонала;
• исследовать источники поиска потенциальных работников;
• проанализировать систему набора и отбора персонала на предприятии;
• предложить мероприятия по совершенствованию системы набора и отбора персонала на предприятии.

Предметом исследования — система набора и отбора персонала. Объектом исследования курсовой работы является ООО « Экватор».

Теоретической основой написания курсовой работы были предложены труды отечественных и зарубежных авторов.

Методической основой работы являются: экономико-математический метод, графический метод, индексный метод и прием абсолютных и относительных величин.

Информационной основой являются отчеты за 2007-2009 гг., предоставленные бухгалтером. Структура курсовой работы включает введение, пять вопросов, заключение, список использованных источников, приложения. Общий объем курсовой работы -51 лист.

1. Сущность и значение набора и отбора персонала в современной организации

Привлечение и подбор персонала — одна из центральных функций менеджмента, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любого типа ресурсов, доступных для организации, и именно от людей в конечном итоге зависит его результативность конкурентоспособность. Для каждой работы, особенно квалифицированной, необходимы определенные психологические и физиологические данные, и поэтому только в этом случае можно ожидать, что рабочий даст максимум, который он может дать, находясь на своем месте.

Совершенствование системы мотивации персонала (на примере современной ...

... вывод о том, что сотрудники организации заинтересованы в расширении системы не только материального, но и нематериального стимулирования. Сотрудники удовлетворены работой и компанией и рассматривают нематериальное стимулирование, как средство удержания сотрудников, ...

Люди — движущая сила любой организации. Каждый руководитель уделяет особое внимание финансовым вопросам, вопросам производства, материально-технической поддержки или реализации готовой продукции, не уделяя должного внимания людям, обеспечивающим работу организации по всем этим направлениям [2].

Ошибки при подборе персонала обходятся организации слишком дорого, особенно когда речь идет о кандидатах на руководящие должности. Потери организации из-за неправильных решений, несчастных случаев, травм и отказов — это только часть затрат, которые должны быть понесены из-за неудовлетворительной работы по подбору новых сотрудников.

Подбор персонала — это процесс, с помощью которого компания или организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких подходящих критериев отбора на вакансию.

Основная цель отбора — набор сотрудников с высокой культурой труда, выявление навыков и мнения кандидата с целью определения его соответствия условиям и характеристикам работы, которую могут выполнять руководители-менеджеры или лица, которые контролируют интересы компании.

Функция кадровых служб — поиск и подбор персонала. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия руководителей подразделений, в которые принимаются на работу новые сотрудники. Поэтому им необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при подборе персонала, и владение необходимыми для этого навыками. Это можно наблюдать в небольших организациях, где набор персонала в основном осуществляется генеральным директором или руководителями отделов.

Основной гипотезой, послужившей толчком для разработки и использования методов профессионального отбора и подбора, явилось предположение о том, что люди обладают различной вероятностью успеха в разнообразных видах профессиональной деятельности. Несоответствие отдельных работников своим обязанностям, недостаток мотивации, знаний или способностей, в конечном счете, приводят к тому, что организация в целом теряет свою эффективность и неизбежно проигрывает в конкурентной борьбе, [3].

Таким образом, повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи. Поиск и отбор кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть, увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом, [1].

Подготовка и повышение квалификации персонала организации

... кадров § выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы § оценить организацию подготовки, повышения квалификации персонала кадрового центра «Юнити» § сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы подготовки и повышения квалификации персонала на предприятии. Методологической основой написания данной работы ...

Процедурой формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест является подбор персонала. Он включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Первым этапом в работе по подбору персонала является расчет и планирование потребности в персонале. Эта процедура максимально эффективна только в том случае, если руководитель четко представляет, какой работник ему необходим и какие проблемы он намерен решить с помощью нового специалиста. Но даже когда у руководителя есть полная ясность относительно того, какие кадры ему нужны, отбор может не оправдать ожиданий. Определение и формулирование реальных требований к работе перед началом найма часто осуществляется недостаточно тщательно. Четко сформулировать требования к вакансии возможно в процессе анализа потребностей в работе.

Такой анализ позволит руководителю четко определить задачи и функции, без которых бизнес не может эффективно развиваться. Затем эти задачи могут быть перераспределены между имеющимися (или потенциальными) членами коллектива, обладающими необходимыми для эффективной работы знаниями и навыками. В этом случае может оказаться, что новый человек в компании совсем не нужен.

· Если же анализ подтвердил уверенность в необходимости дополнительного персонала, смело можно приступать к его подбору, [12].

Если руководитель четко определил потребность в персонале, то он может приступать к следующему этапу процедуры.

Вторым этапом процедуры подбора персонала является формирование требований к вакантной должности или разработка моделей рабочих мест. Чтобы четко представлять себе, какой работник необходим, нужно разработать модель рабочего места будущего специалиста. Существует много методик осуществления этой деятельности. Хотелось бы отметить, что модель рабочего места включает в себя 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.

. Кадровые данные.

. Опыт работника.

. Профессиональные знания.

. Профессиональные умения.

. Личностные качества.

. Психология личности.

. Здоровье и работоспособность.

. Уровень квалификации.

. Служебная карьера.

. Хобби.

. Вредные привычки и недостатки.

. Организация труда.

. Оплата труда.

. Социальные блага.

. Социальные гарантии.

Развернутая характеристика о заявителе позволяет сформулировать минимальные и максимальные требования к будущему работнику по определенной вакансии.

Третьим этапом процедуры подбора персонала является определение регламента процедуры подбора персонала.

Обычно регламент включает в себя мероприятия по процедуре, сроки, необходимые на подбор, должностных лиц, ответственных за исполнения мероприятий и необходимые документы по каждому мероприятию, [12].

Чаще всего выделяют следующие мероприятия:

• объявления о наличии вакантных мест в СМИ;
• собеседование;
• оценка работников, прошедших процедуру собеседования;
• оформление документов, необходимых для приема на работу;

получение рабочего места и изучение внутренних документов

Использование современных методов и форм повышения квалификации ...

... на подготовку и обучение персонала к нововведениям и изменениям в организации. На сегодняшний день программы внутрифирменного обучения сотрудников организации разрабатываются данными структурами: некоммерческими и коммерческими центрами делового профессионального образования, учреждениями повышения квалификации и ...

предприятия;

• прием на работу с испытательным сроком.

Утверждение руководителем регламента подбора делает документ обязательным для исполнения подчиненными. Очень помогает сэкономить значительное время структурирование действий на данном этапе. Этот этап особенно важен в компаниях со сложной структурой, в которых решение о приеме кандидата на должность поэтапно принимается разными категориями руководителей, где в процедуре задействовано несколько исполнителей, [14].

После этого подготавливается пакет документов, необходимых для рассмотрения кандидата на вакантное место. Сделать его можно, используя должностные инструкции и требования к работнику данной должности. Стандартный бланк позволит запросить биографические данные и в то же время даст основу для сравнения дополнительно к информации, полученной из анкеты.

На этой основе можно будет построить программу проведения собеседования. При этом важно, чтобы любой бланк с набором вопросов имел минимальный перечень информации о кандидате.

Обязательно до проведения первого собеседования необходимо получить информацию о рекомендациях. Из опыта работы кадровых агентств практически со 100% уверенностью можно говорить, что если кандидат отказывается представить рекомендации, то это веский повод отклонить его как потенциального претендента на вакансию , [3].

Четвертым этапом процедуры подбора персонала является оценка кандидата на вакансию и отбор подходящего работника. При этом нужно помнить, что качественная работа с документами кандидатов позволяет сократить временные затраты и максимально быстро и эффективно подобрать необходимый персонал

На четвертом этапе очень большое значение имеет интервью руководителя с потенциальными кандидатами на вакансию.

Следующими этапами в процедуре отбора являются:

оформление трудовых отношений.

адаптация специалиста в компании (испытательный срок), [14].

Таким образом, отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация должна подходить к его проведению исходя из своих целей и возможностей. Поэтому им необходимо ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора персонала.

Системный подход предполагает установление разных критериев и показателей для разных уровней управления и определенную иерархию целей и соответственно им критериев эффективности.

Организационная структура управления туризмом состоит из ряда звеньев:

• . системы как диверсифицированного межотраслевого комплекса социально-бытовой инфраструктуры;
• . отрасли самостоятельного хозяйственного звена в масштабах региона;
• . туристского хозяйствующего субъекта (туристской фирмы).

Поэтому проблему определения народнохозяйственного критерия эффективности туризма следует рассматривать в трех аспектах:

• . на уровне общества (народного хозяйства в целом),

. отрасли,

. отдельной туристской фирмы, [14].

Спрос на всевозможных специалистов туристской отрасли на российском рынке труда достаточно высок и стабилен. Компаниям необходимы менеджеры по туризму, специалисты по работе с автоматическими системами бронирования билетов, гостиниц и другие специалисты. В настоящее время востребованы сотрудники обслуживающего персонала гостинично-ресторанного комплекса (портье, хостесс, метрдотели, бармены, официанты), непосредственным образом связанного с туристским бизнесом и оказывающего прямое влияние на темпы и перспективы его развития.

На рисунке 1 представлены вакансии: директор, менеджер по туризму, гид/экскурсовод, водитель, специалист по бронированию гостиниц, специалист по бронированию билетов. К группе «Другие специальности» относятся такие профессии, как визовый менеджер, менеджер по приему гостей, сопровождающий туристической группы, переводчик, администратор, помощник менеджера, курьер, экспедитор и другие.

Рис. 1. Разделение вакансий в туризме среди молодежи.

Этот рисунок отражает распределение резюме соискателей, претендующих на имеющиеся вакантные позиции в туристическом бизнесе. Необходимо заметить, что наиболее популярной профессией среди молодежи является профессия менеджера по туризму. Представлен также довольно стабильный процент пользователей автоматических систем бронирования авиабилетов.

Необходимо помнить, что существует устойчивый спрос на сотрудников, уже имеющих определенный опыт работы в части бронирования, а также умеющих работать сразу с несколькими подобными системами.

Довольно значительная аудитория молодых соискателей (около 13% резюме раздела) не прочь начать трудовую деятельность с позиции гид или экскурсовод, [19].

Далее рассмотрим наиболее часто встречающиеся требования к кандидатам, претендующим на позиции, пользующиеся наибольшим спросом на рынке труда, — менеджеров по туризму (внутреннему, внешнему, образовательному и т. д.): возрастной диапазон будущих сотрудников, которых работодатель предпочитает видеть на вакантных должностях, лежит в диапазоне 20- 40 лет, пол кандидата, как правило, значения не имеет. Более двух третей опубликованных объявлений содержат требование о наличии высшего образования у соискателей. Знание иностранного языка на уровне свободного владения является одним из основных критериев при отборе нужного кандидата.

В связи с активным ростом сферы образовательного туризма оформился перечень требований к менеджеру этого направления:

• хорошее знание английского языка;
• владение компьютером на уровне уверенного пользователя;
• опыт работы в сфере образовательного туризма и/или опыт образования за рубежом;
• умение оформлять необходимую для выезда документацию (договоры, туристические путевки и т. д.);
• ведение переговоров с клиентом;
• оперативно решая конфликтные ситуации.

Помимо всего прочего, необходимым условием для занятия любой вакантной должности на предприятии туристской индустрии является умение формировать и вести базу данных клиентов, а также хорошие коммуникативные данные (общительность, умение вести переговоры, в том числе телефонные).

Конечно, приветствуется наличие опыта работы в гостиничном или туристическом бизнесе. Очень ценятся навыки хорошей и уверенной продажной способности, [19].

Активное развитие туристической отрасли, выход российских компаний на международный уровень привлекает внимание активной части населения, особенно молодежи, и вызывает желание попробовать свои силы в этом бизнесе.

Средний возрастной диапазон кандидатов на руководящие позиции в сфере туристского бизнеса, размещающих резюме в разделе «Туризма и Гостинично-ресторанного бизнеса», — 30-50 лет. Соискателям позиции “Менеджер по туризму” и “Гид/экскурсовода” — от 18 до 45 лет.

Среди претендентов на поиск вакантных должностей в сфере туристского бизнеса около 90% имеют высшее образование, остальные кандидаты — среднее специальное или неполное высшее. Следует отметить большой процент соискателей профессий в области туризма, знающих иностранный язык, свое владение языком на свободном уровне оценивают 60% кандидатов, около 35% знают два и более иностранных языков. Опыт работы в сфере туризма имеют около 60% претендентов на должности этого спектра, [19].

Таким образом, кадровые проблемы предприятий туризма связаны с тем, что пока нет достаточного числа специалистов-профессионалов: программистов, системных администраторов, менеджеров информационных проектов, способных создавать и внедрять новые средства и системы. Порой отсутствие достоверной и надежной информации о состоянии рынка туристских услуг, высокого уровня обслуживания затрудняют работу предприятий туристской отрасли. Поэтому, подбирая персонал, руководителям туристских и других организаций надо ориентироваться на преодоление этих сложностей.

Полное название — Общество с ограниченной ответственностью «Экватор».

ООО «Экватор» существует уже на протяжении более 4 лет и является одной из конкурирующих турфирм на туристском рынке города Белгорода. Агентство путешествий «Экватор» было создано 06 июня 2006 года.

По своей организационно-правовой форме турфирма является обществом с ограниченной ответственностью (ООО), то есть учрежденное одним или несколькими лицами общество, капитал которого разделён на доли определённых учредительными документами размеров, и эта форма, по мнению специалистов, для малого туристского бизнеса является наиболее приемлемой в силу своей гибкости.

Фирма имеет предусмотренный законодательством пакет учредительных документов — устав и учредительный договор, а также сформированный уставный капитал, который при создании фирмы стал для нее первоначальной имущественной базой. Уставный капитал был создан путем внесения равных вкладов участниками общества и составляет 10000 руб.

Как юридическое лицо, турфирма «Экватор» имеет свидетельство о государственной регистрации.

Юридический адрес фирмы: г. Белгород, Белгородский проспект, 51.

Турфирма «Экватор» создавалась для осуществления предпринимательской деятельности, то есть самостоятельной деятельности, осуществляемой на свой риск, направленной на систематическое получение прибыли.

Все сотрудники занимаются удовлетворением потребностей клиентов. Главными целями предприятия являются: максимизация прибыли, увеличение количества постоянных клиентов, создание собственной корпоративной базы.

В городе Белгороде насчитывается более 100 туристских предприятий. Из них имеют лицензии туроператора около 40. Остальные фирмы являются туристскими агентствами.

Турагентская деятельность — это продолжение деятельности туроператора, но уже на розничном рынке. Но, несмотря на свои небольшие размеры, ООО «Экватор» заняло свою нишу на рынке туристских услуг и успешно осуществляет свою деятельность, увеличивая количество клиентов. В своем стратегическом планировании турфирма «Экватор» предполагает воплощение стратегии развития. Агентство путешествий «Экватор» занимается продвижением и реализацией туров.

Деятельность турфирмы «Экватор» ведется по следующим направлениям: внутренний туризм, международный туризм, выездной туризм.

Основными видами деятельности турфирмы «Экватор» являются: детские программы по России и за рубежом, активные маршруты летом по России, отдых на Черноморском побережье, автобусные туры по Европе, горнолыжные туры зимой за рубежом и в России, санаторно-курортное лечение в России и за рубежом. Все остальные направления по заявкам клиентов.

ООО «Экватор» занимается реализацией и продвижением туров, пакет которых создан туроператором, в соответствии со следующими документами: договоры с туристскими операторами, договоры туристкой фирмы и туриста, туристская путевка, учредительный договор, штатное расписание сотрудников ООО «Экватор».

Сотрудники агентства имеют опыт работы в туризме более 4 лет. А также постоянно совершают командировки в самые популярные страны. У предприятия есть и постоянные клиенты, установлены прочные деловые связи с туроператорами как отечественными, так и зарубежными.

Следует отметить, что управление деятельностью турфирмы «Экватор» на всех уровнях осуществляется на основании обязательного анализа и учета факторов внешней и внутренней среды, в которых функционирует фирма. Эта работа выполняется уже непосредственно специалистами по маркетингу турфирмы, в рамках системы функций отдела маркетинга. Его положение в общей организационной структуры турфирмы представлено на рисунке 2.

Генеральный директор

Руководитель Бухгалтер

Отдел рос. Туризма Отдел Заруб. туризма Визовый отдел

Организационный

отдел

Отдел маркетинга

Отдел по продаже

авиабилетов

Рис. 2. Организационная структура турфирмы «Экватор».

Данная организационная структура является традиционной линейно-функциональной структурой управления, с преобладанием вертикальных связей, отражающих соответствующие функциональные отношения, сложившиеся в организации. В ней отражены основные направления деятельности фирмы (российский и зарубежный туризм) и направленность фирмы на осуществление маркетинговой деятельности (отдел маркетинга).

В отделе маркетинга работает 1 специалист, имеющий образование по специальности «маркетолог», и он выполняет все функции по управлению маркетингом в турфирме.

Организационный отдел также включает 1 человека, который занимается всеми вопросами, связанными с организацией деятельности турфирмы, ее материально-техническим и информационным обеспечением (оргтехникой, связью, канцелярскими принадлежностями и т.д.), обеспечивает ежедневное функционирование офиса, его комфорт и уют и т.д. Он же выполняют функции кадровой службы.

Бухгалтер совмещает функции бухгалтера и экономиста, осуществляя все финансовые расчеты, планируя экономические показатели деятельности турфирмы, отвечая за ее финансовую отчетность. В части планирования он тесно взаимодействуют с директором и собственниками фирмы.

В рамках действующей организационной структуры все нити управления сосредоточены в руках генерального директора, который осуществляет управление и контроль за всеми направлениями деятельности фирмы.

Таким образом, общее количество работников в турфирме «Экватор» составляет 10 чел., включая техничку. Это — средняя численность персонала, которая обычно имеет место в большинстве российских турфирм местного уровня.

Теперь необходимо провести анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Экватор». Информационной базой проведения анализа являются отчеты предоставленные бухгалтером за 2007, 2008, 2009 года. Анализ основных показателей характеризующих финансово — хозяйственную деятельность ООО «Экватор» по бухгалтерскому анализу за 2007-2009 гг. представлен в таблице 1.

Таблица 1 Динамика основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «Экватор» за 2007-2009 гг.

	Показатели		2007 г.		2008г.	2009 г.		Абсолютное отклонение (+; −)					Темп роста
								2007г. 2008г.			2008г 2009г		2007г. 2008г.				2008г. 2009г.
	1		2		3	4		5			6		7				8
	Выручка — в действующих ценах, тыс. руб. — в сопоставимых ценах ,тыс. руб.		1850 —		2080 14,166	1770 453,161		-230 -14,161			319 -438,995		1,12 —				0,85 32
	Себестоимость, в сумме, тыс. руб.		1610		1810	1540		-200			270		1,12				0,85
	Валовая прибыль, тыс. руб		1427,6		1604,8	1365,2		-177,2			239,6		1,12				0,85
	Прибыль от продаж, тыс. руб.		240		270	230		-30			40		1,125				0,85
	Прибыль от налогообложения, тыс.руб		57,6		64,8	55,2		-7,2			9,6		1,125				0,85
	Чистая прибыль, тыс. руб		182,4		205,2	174,8		-22,8			1,125				0,85
	Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.		15,175		15,2	15,1			-0,025		0,1			1			0,99
Рентабельность выручки, (%)		0,99		0,98			0,98			0,01		0			0,99	1
Среднесписочная численность работников, чел.		7		9			7			-2		2			1,28	0,8
Индекс цен		—		1,133			1,088			-1,133		0,045			—	0,96

Из таблицы 1 видно, что общее увеличение суммы выручки в 2008 году по сравнению с 2007 годом составило 230 тысяч рублей. Данное изменение произошло за счет следующих факторов: укрепления позиций на рынке туризма, увеличения спроса на предоставление услуг и другое. По сравнению с 2008 годом 2009 год снизил свои позиции из-за кризиса этого года на рынке и в мире.

Стоимость основных средств на начало и на конец года могут значительно различаться между собой, в экономических расчетах используется показатель среднегодовой стоимости. Определить среднегодовую стоимость основных средств можно как полусумму остатков на начало и конец периода. Исходя из данных представленных в таблице 1, можно сказать, что среднегодовая стоимость основных средств в 2008 г. увеличилась по сравнению с аналогичным периодом 2007 г., но в 2009 г. абсолютное отклонение составило 0,1 тыс. руб., что означает уменьшение стоимости основных фондов.

Рентабельность выручки характеризует полученную прибыль по отношению к затраченным производственным ресурсам. В 2008 г. по сравнению с предыдущем произошло снижение рентабельности на 0,01 единиц, что свидетельствует об уменьшении массы прибыли. Исходя из результатов, можно сказать, что рентабельность с каждым годом уменьшалась, таким образом можно сказать, что предприятие функционирует не очень благополучно. Данное предприятие является доходным только в определенные периоды времени.

Таким образом можно сказать, что анализ основных показателей характеризующих финансово — хозяйственную деятельность показал, что выручка от продаж имеет не стабильный характер, неэффективно используются основные средства ООО «Экватор», хотя происходит рост их среднегодовой стоимости, финансовая устойчивость организации в период с 2007 г. по 2009 г. являлась неустойчивой и имела колебательный характер.

вакантный персонал рабочий туризм

4. Анализ организации набора и отбора персонала в ООО «Экватор»

Отбор кандидатов на занятие вакантной должности является завершающим процессом подбора персонала в соответствии с заявленными потребностями структурных подразделений организации ООО « Экватор».

Туристская компания «Экватор» всегда развивает свою деятельность, даже в период экономического кризиса с 2009 года, тем не менее компания развивает свой потенциал и свою деятельность, путем разработкой и реализацией многочисленных программ кадрового планировании, а также путем эффективного управления персоналом в своей компании.

Кадровое планирование в туристской компании «Экватор» позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на сотрудников компании позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателя и работников компании.

Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является основным фактором развития компании.

Организационно-технические изменения оказания туристических услуг делает необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых организационных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются.

Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности туристической компании «Экватор» по отношению к своему персоналу, [21].

Кадровое планирование в состоянии содействовать учету интересов всех лиц, занятых в туристической компании «Экватор».

Можно выделить основные предпосылки планирования персонала выработанные в туристической компании «Экватор», в частности:

Предпосылками кадрового планирования стали:

1. Готовность руководства туристической компании к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных и кадровых предпосылок.

. Выбор частных аспектов кадрового планирования.

. Выбор периода планирования.

. Решение о том, насколько дифференцированным должно быть кадровое планирование.

. Минимальный набор информационных документов.

Согласно штатному расписанию в туристской компании «Экватор» основные штатные единицы всегда заняты. Структура кадров, данной туркомпании подразделяется на несколько групп:

• · отдел управления, в состав которого входит заместитель директора;
• · отдел туризма, состоящий из: старшего менеджера и менеджера;
• · бухгалтерия, в которую входит главный бухгалтер, [20].

Необходимо подчеркнуть должностные обязанности менеджера по работе с клиентами отдела туризма они заключаются в следующем: работает с клиентами, разъясняет условия туробслуживания, предоставляет полную информацию о туре, дает информацию о необходимых формальностях и особенностях страны пребывания.

Служба управления персоналом туристской компании «Экватор» осознает те потребности, те нюансы, которые компанияя испытывает в персонале.

В основе подбора персонала туристической компании «Экватор» лежит процесс планирования человеческих ресурсов — определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется туристической компании.

На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в компании, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

Если вакансии существуют, начинается процесс набора персонала, состоящий из нескольких стадий — детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу. Обладая информацией о стратегии туристской компании, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. В туристической компании «Экватор» выработаны внутренние и внешние источники комплектования компании кадрами.

Таблица 2 Источники комплектования кадров

Факторы внешней среды	Факторы внутренней среды:
Законодательные ограничения	Кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы
Ситуация на рынке рабочей силы	Образ туристической компании — насколько она считается привлекательной как место работы

Вопрос о зарплате и составляющих компенсационного пакета должен решаться исходя из ценности должности для организации, с учётом её рыночной стоимости, [18].

В ходе обработки вакансии для туристической компании подбора кандидатов решаются следующие задачи:

• . Разработка требований к кандидату на занятие вакансии;
• .Подготовить рекламу вакансии (объявления о работе) и распространить её;
• . Включить вакансию в штатное расписание;
• . Подготовить изменения планов работы;
• . Подготовить изменения бюджета.

Даже если организация способна привлекать новых служащих, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить других, но на самом деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются только на один источник информации, обычно это собеседование. Однако оно не может предоставить им все необходимые сведения, даже если они хорошо владеют навыками проведения такого рода мероприятий. Самым опасным представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбора, [16].

Определение правил отбора позволяет уточнить основные процедуры оценки кандидатов, а также выделить ключевые позиции сравнения претендентов.

Первичный отбор начинается с анализа списка и документов кандидатов. Его цель — отсеять тех, кто не обладает минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

В результате анализа документов принимается решение о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее предварительно делается по телефону, но обязательно подтверждается письменно. Кроме того, к приглашению прилагается схема расположения офиса компании.

Перед ознакомительным собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:

.Первичное определение компетентности, личных качеств претендента и его заинтересованности в работе.

Информирование его о фирме и преимуществах работы в ней, обязанностях, возможных трудностях.

Выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, возможности нахождения согласия между ними.

4.Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить данную работу.

Результаты ознакомительного собеседования с кандидатами в ООО «Экватор» обычно позволяют отсеять сразу же до 80 — 90% этих лиц, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств, их пригодности выполнять соответствующую работу.

Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места, сноровистость и т.п., [10].

В общем, кроме собеседований, которые практикуются в ООО «Экватор», информацию о претенденте так же можно получить при помощи специального анализа и проверки автобиографий, характеристик, рекомендаций с последнего места работы. Но в целом их достоверность весьма невысока (как свидетельствует западный опыт, 25% характеристик и рекомендательных писем — ложные).

Поэтому часто их содержание мало кого интересует: главное — общий вывод, а то и просто сам факт наличия. Кроме того, они содержат формацию преимущественно о прошлом кандидата, а не о его настоящих и перспективных возможностях.

Как видно из таблицы 3, далеко не все методы отбора персонала являются эффективными. Тем не менее, нужно отметить, что достаточно надежным способом проверки является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить: скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аналитичность мышления, аккуратность, зрительную память, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности. Преимущества тестирования заключаются в оценке современного состояния кандидата с учетом особенностей организации и его будущей деятельности.

Таблица 3 Методы комплексной системы отбора персонала

Качества личности	Методы отбора персонала
	Сведения о кандидате	Интервью	Тестирование