Совершенствование нематериальной мотивации в системе управления персоналом на ООО «Стройцех»

метки: Мотивация, Нематериальный, Система, Оценка, Пример, Работник, Человек, Руководитель

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

В сфере нематериальной мотивации изучены далеко не все процессы. Это связано с тем, что нематериальная мотивация напрямую связана с внутренним миром человека — с психическими и психологическими процессами. А как известно, эта область науки до конца не изучена, следовательно, в исследуемой проблеме есть резервы для изучения и анализа.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентированному рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства — основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение к теме мотивации персонала особенно актуальным.

Проблема нематериальной мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей нематериальной мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Нематериальная мотивация персонала

... деятельности через удовлетворение его потребностей и обеспечивает безопасные условия труда на всем предприятии[1]. Нематериальная мотивация, как и материальная - явление довольно субъективное. Объектами системы мотивации зачастую становятся работники разных уровней управления, ... основ нематериального мотивирования персонала. оценка мотивационной политики ... Снижение затрат на производство - один ...

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Цель работы — изучить теоретические основы нематериальной мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников на практике на примере ООО «Стройцех».

Задачи выпускной квалификационной работы:

• изучить теоретические аспекты нематериальной мотивации;
• произвести общий анализ ООО «Стройцех»;
• разработать практические рекомендации по совершенствованию управления нематериальной мотивацией на ООО «Стройцех»;
• Предметом исследования являются методы нематериального мотивирования, используемые в управлении персоналом.

В данной работе были применены действующие законодательные акты Российской федерации, статистические данные предприятия, а также труды А.Я. Кибанова, Б.М. Генкина, П.В. Шеметова, Дряхлова Н.И., Алехиной О.Е., Бурлакова Г.Р., Волгина Н.А. и других авторов.

1. Теоретические аспекты нематериальной мотивации

1.1 Социально — экономическая сущность понятия нематериальной мотивации персонала

Главным в организации процессов труда становятся не индивидуальные или групповые результаты, а достижение целей предприятия. Интеграция деятельности всех звеньев и структур предприятия с позиций достижения его целей — является теперь единственно эффективным подходом в организации и управлении, обеспечении конкурентоспособности предприятия на рынке на основе мобилизации всех его ресурсов. На предприятиях возникает острая потребность в росте профессионально-квалификационных способностей работников, их культурно-технического уровня, формировании нового ответственного, творческого, инициативного отношения к работе, без чего невозможно эффективно использовать высокопроизводительные быстро обновляющиеся средства производства в условиях постоянно изменяющихся внешних и внутренних факторов развития рыночных отношений. Важнейшим условием успешной производственной, экономической и социальной жизни предприятия, как выражение его целей, становится рассмотрение всех занятых на предприятии, как единого коллектива, формирование персонала, объединенного общими интересами, общей философией предприятия. Только в этом случае предприятие оказывается способным на самые непредвиденные перемены, обеспечивать горизонтальные связи между структурами и работниками, позволяющие быстро находить необходимые решения [3].

Совершенствование системы корпоративного управления предприятия ...

... работы., Структура выпускной квалификационной работы. В странах, которые определены как «развитые», корпоративное управление - это почти научная область, тесно связанная с практикой. В этой области накоплены огромный опыт и ... на международных рынках капитала и пытаются экспортировать свою модель как наиболее рациональную для себя в инвестиционной сфере. Континентальная европейская модель, напротив, ...

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, встречается такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [5] или: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности» [26]. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны — побуждение, навязанное извне, а с другой стороны — самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями. Более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение: «Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации». В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами (Рисунок 1):

Рисунок 1 — Составные элементы мотивации

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня [33].

Особенности системы мотивации труда работников социально-культурного ...

... на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.; вознаграждение - в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.) и нематериального (награда, благодарность и т.п.) стимулирования хорошего труда; -солидарность - развитие у работников ценностей и целей, ...

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации.

В практике системы, стимулирующие престижность труда, статус работника, его существенное признание, используются недостаточно [46].

Современный производственный процесс требует от человека большого интеллекта, осознанного принятия решений и гибкого реагирования [38].

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Для руководителя важно понимать, что люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду [21].

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования персонала. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, развивается система социальных льгот. мотивация персонал квалификация

Руководитель, ориентированный на результат, действует не на основе своих предположений и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова и снова изучает факторы поведения людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Хороший руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника [25].

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

Для организаций люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководство предприятия должно хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Хорошее знание мотивации работников залог создания более совершенной системы функционирования предприятия.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот [13].

Мотивация наемных работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке.

Эффективность труда и качество труда являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

Стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

Мотивация направлена на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

Мотивация наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

Мотивация — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность [34]. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Нельзя, однако, умалять значение прямого экономического стимулирования, без наличия которого невозможно говорить о действительности какого-либо другого вида мотивации. Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как: справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

Таким образом, можно сделать вывод, что в нынешнее время нематериальная мотивация, как для предприятий, так и для самих сотрудников является неотъемлемой частью эффективного трудового процесса. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации. Современный производственный процесс требует от человека большого интеллекта, осознанного принятия решений и гибкого реагирования. Нематериальная мотивация предполагает активизацию в индивиде творческого потенциала. Но следует отметить, что нематериальная мотивация не имеет смысла при неудовлетворенных низших потребностях.

1.2 Виды нематериальной мотивации

Стимулирование — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность [14].

С одной стороны, человек существо инертное и стремится к покою, с другой, в психике человека есть составляющая, позволяющая вызвать активность организма, определить ее направленность.

Сейчас — именно то время, когда руководители организаций и менеджеры по персоналу всерьез задумываются о построении корпоративной системы, о повышении уровня профессионализма сотрудников, активизации работоспособности.

И к каким вопросам в сфере управления персоналом не обратится, так или иначе, можно столкнуться с проблемой стимулирования.

Не отменяя, а дополняя прямую, косвенная экономическая мотивация включает мотивацию свободным временем в таких ее формах, как: предоставление отгулов, сокращенный рабочий день, возможность надомной работы; скользящий или гибкий рабочий график, позволяющий работнику дополнительно трудиться на другом месте.

Суть нематериальных способов мотивации кроется в ответе на вопрос: почему сотрудники работают именно в этой фирме при том, что другие компании платят столько же? Это происходит потому, что есть нечто необходимое, что нельзя купить за деньги. Если специалист получает это на вашем предприятии, то переманить его на соседнее будет очень нелегко [17].

Прежде всего это признание. Современным людям с детства внушили, что просить признания нехорошо, его нужно заслужить, и тогда окружающие безо всяких просьб признают ваши заслуги. Безусловно, это справедливо, так как иначе можно легко стать жертвой грубой лести. Но в глубине души каждый ждет похвалы и хорошей оценки своих поступков, слов и т.д.

У сотрудника, который признан начальством и коллегами, меньше поводов думать о смене работы. Способов выразить признание много, самый действенный — комплимент. Большинство руководителей страдает тем, что похвалу и положительное впечатление о подчиненном оставляет при себе, считая нужным указывать только на промахи. Шансов удержать хорошего специалиста у них гораздо меньше, чем у тех, кто умеет делать комплименты. Главное, не переборщить, так как частые и неискренние похвалы очень скоро перестают действовать на человека [4].

Другой вид нематериальной мотивации — это замена части зарплаты соцпакетом. Правда, подходит он не для всех типов сотрудников. Представим себе, что работодатель предлагает работнику на выбор три схемы. Первая — производить в месяц 1500 условных единиц продукции и получать за это 1000 условных денежных единиц плюс социальный пакет стоимостью 500 единиц. Второй вариант — производить 1000 единиц продукции и зарабатывать 1000 денежных единиц, не получая пакета. Третий вариант заключается в необходимости производить 1500 условных продуктов и получать 1500 условных денежных единиц без соцпакета.

Исследования показывают, что «обычные» сотрудники, как правило, отдают предпочтение первой схеме, на втором месте для них стоит вторая. А «звездочки», напротив, выбирают третью схему, а первую ставят на второе место. Объясняется это просто: у «обычных» людей плохо развит внутренний самоконтроль, поэтому они не уверены, что, получив много денег, смогут часть потратить на такие важные вещи, как медицинская страховка, посещение тренажерного зала и проч. Скорее всего, дополнительный заработок пойдет на развлечения, хотя человек понимает, что это неправильно. Получается, что, предлагая «обычному» работнику соцпакет, вы берете на себя роль контролера, не позволяющего тратить деньги без пользы. А «звездочки» уверены, что без посторонней помощи могут рационально распорядиться зарплатой, поэтому таким работникам лучше получать вознаграждение деньгами. Выбор схемы, наилучшим образом подходящей для того или иного подчиненного, есть не что иное, как применение нематериальной мотивации [12].

Исследования показывают, что большинство людей поддаются мотивации (таблица 1).

Таблица 1 — Соотношение работников, поддающихся мотивации

Актив	Пассив
90 процентов работников поддаются мотивации, нужно лишь найти персональный подход	10 процентов всех людей являются «патологическими лентяями», и замотивировать их невозможно
Действенным способом мотивации является разделение зарплаты на базовый оклад, вознаграждение и поощрение	Многие руководители не делают комплименты подчиненным, тем самым пренебрегая нематериальной мотивацией

*Источник: Система ГАРАНТ Платформа F1 ЭКСПЕРТ Успешная кадровая политика. Зарплатные и нематериальные схемы (Е. Маврицкая, «Двойная запись», N 9, сентябрь 2009 г.)

Считается, что работа ради выгоды организации — задача любого ее сотрудника. На деле об этом нужно постоянно напоминать. В некоторых ситуациях это стремление приходится стимулировать. Желание принести пользу компании необходимо вырастить. Для этого нужно доказать служащим, что их стремление к благу фирмы — не бессмысленное занятие.

Существуют одаренные руководители, которым удается создать команду, рабочую атмосферу и вести людей за собой с помощью только нематериальных стимулов. К последним можно отнести:

• обучение работе (любая дополнительная нагрузка может быть преподнесена как возможность получения бесценного опыта и новой строчки в списке достижений);
• общественное признание заслуг различными способами (отлично действуют устная похвала, грамота, доска почета, статья о сотруднике в СМИ, настольный флаг и т.д.);
• расширение личного пространства (отдельный кабинет, большой стол);
• демонстрация доверия (приглашение на совещание, переговоры и т.п.);
• предоставление комфорта (новый компьютер, кондиционер в отдел, дорогие канцелярские принадлежности);
• дополнительные льготы (они могут быть бесплатны для компании, если договориться об обмене льготами и товарами с партнерами) [36.

С. 57-59].

Конечно, это только некоторые действенные виды мотивации. Дополнить список руководитель может самостоятельно, исходя из потребностей своих подчиненных.

Не стоит забывать и о банальной вежливости. В российском менталитете отсутствует фраза «дай (точка)». Есть «дай (выручи), потому что…». Также у нас не принято отказывать: «нет (точка)», как это любят делать западные управляющие. Более привычна формулировка «нет, потому что…». Если объяснить сотруднику «почему это необходимо», ему будет труднее отказать в помощи фирме. Вполне возможно, что он даже станет активистом движения за экономию, так как осознает свою значимость для компании. Факторы, повышающие нематериальную мотивацию:

• ответственные задачи, способные увлечь сотрудников;
• внимание и поддержка сотрудников;
• вовлечение сотрудников в процесс принятия решений;
• делегирование полномочий и создание условий для проявления инициативы;
• обратная связь: поощрение успехов и конструктивная критика;
• способность вдохновлять и заражать сотрудников своим энтузиазмом.

Корпоративная культура также может играть важную роль в повышении нематериальной мотивации у сотрудников, а именно наличие:

• системы взаимоотношений, принятой в компании;
• чувства причастности к компании;
• командных ценностей;
• корпоративных мероприятий;
• эффективной системы внутрикорпоративных коммуникаций

От роли лидера в организации зависит нематериальная мотивация (таблица 2).

Таблица 2 — Зависимость мотивации от роли лидера

Роль лидера	Позитивное проявление	Негативное проявление
	Лидер	Действия	Лидер	Действия
Архитектурная	Аналитик, архитектор	Анализ, проектирование, контроль	Мелкий тиран	Управление посредством детализации и распоряжений
Человеческие ресурсы	Катализатор	Поддержка, наделение полномочиями	Потребитель	Уход от ответственности
Политическая	Заступник, посредник	Заступничество, создание коалиций	Интриган	Манипуляция, афера
Харизматическая	Пророк, звезда	Предвидение, распределение власти, воодушевление	Одержимый, фанатик	Призывы и лозунги вместо управления

*Источник: Мескон, М.Х. Основы менеджмента [Текст] : учебник / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М. : Дело, 2009. — 472 с.

К возможностям, предоставляемым компанией (которые может использовать руководитель как виды нематериальной мотивации), можно отнести:

• возможности профессионального роста и повышения квалификации;
• возможности карьерного роста;
• возможности для обучения и развития;
• хорошие условия труда;
• наличие необходимых ресурсов;
• удобный график работы.

Раньше работодатели, подбирая персонал, могли рассматривать очень большое количество кандидатов [41]. В настоящее время уже потенциальные работники выбирают между организациями с подходящей заработной платой и условиями труда. В приложении 1 указан список материальных и нематериальных мотиваций. Так, квалифицированные специалисты стремятся найти компанию, где смогут и получать соответствующие их профессиональным качествам суммы, и удовлетворять свои потребности в уважении, признании, комфорте и т.д. Окончательное решение при выборе места работы зачастую принимается под влиянием эмоций.

Реализация потенциала человека зависит от его желания выполнить конкретную задачу. Поэтому необходимо обучить сотрудника, хорошо его подготовить и мотивировать, чтобы он занимался конкретной деятельностью именно на этом предприятии, понимая, что со временем возможен служебный рост, большее вознаграждение и признание [28].

Другие виды нематериальной мотивации.

Тренинги. Чтобы они имели мотивирующее значение, необходимо выполнить такие условия:

• тренинг адресуется именно тем, кому он нужен реально;
• работники заранее предупреждены о тренинге;
• работники понимают, что их развитие необходимо компании;
• работники понимают, что тренинг — это не принудительное мероприятие, а поощрение;
• тренинг вызывает удивление и интерес;
• исключены карательные меры и упреки (иногда руководители во время тренингов оценивают участников, после чего следует наказание или увольнение);
• на тренингах предусмотрены подсказки, как можно выполнить задание лучше [8].

При соблюдении всех или большинства этих условий можно «одним выстрелом убить двух зайцев»: привить людям необходимые навыки и мотивировать. Даже если персонал достаточно обучен и квалифицирован (это характерно для компаний, где много давно работающих сотрудников), то главная цель тренинга — отвлечь от повседневной рутины, дать заряд энергии.

Конференции, корпоративные праздники. Такие мероприятия позволяют собрать всех членов коллектива, совместить выполнение рабочих и информационных задач с отдыхом и празднованием торжественных событий. Планируются и проводятся они по-разному, в зависимости от бюджета и традиций организации, но несколько факторов стоит учитывать, чтобы добиться мотивационного эффекта:

• должны быть одинаковые условия для всех, независимо от должности (отдельные столы и меню для начальства могут внести раскол в коллектив);
• нужно заранее определить и донести до сведения сотрудников правила (поведение, стиль одежды и т.п.), чтобы не ставить их в неловкое положение.

Для подобных мероприятий больше подходит неофициальный стиль одежды: люди чувствуют себя более комфортно;

• в выездных мероприятиях стоит соблюдать соотношение между работой и отдыхом, развлечениями 50:50 или 60:40, большее смещение в сторону работы вызывает у участников разочарование и недоумение — ведь трудиться можно и в офисе;
• если в мероприятии участвует более 30 — 40 человек, то для составления сценария, подготовки программы лучше привлекать профессионалов из специальных агентств [13].

Информационные источники. Например, газета, которая будет выходить один раз в квартал или в год, в зависимости от потребностей компании, тем более что современные технические возможности печати позволяют издавать газету собственными силами, без привлечения типографий. В газете можно публиковать новости компании, достигнутые результаты, поздравления сотрудникам, приветствовать новичков и тех, кто получил повышение. Сотрудники будут с интересом читать и хранить такую газету. Другой вариант — внутренний корпоративный сайт. На нем можно разместить фотографии работников с указанием вопросов, по которым можно к ним обратиться, последние новости, локальные нормативные акты, фотографии с корпоративных мероприятий.

Награды. Данный инструмент мотивации известен достаточно давно и эффективен в отношении большинства работников. Критерии награждения могут быть количественными (отдел продаж) и качественными (опрос мнения), объективными (число проголосовавших) и субъективными (мнение руководителя).

Стоит особое внимание обратить на организацию вручения награждения. Это можно сделать серьезной или шутливой форме, но лучше всего — на корпоративных мероприятиях: чем публичное награждение, тем оно имеет больший эффект. Чем награждать, компания решает исходя из возможностей своего бюджета и уровня дохода работника. Бывает, что награждают вроде бы ценным подарком, но ненужным или не подходящим конкретному человеку. Это вызовет только разочарование. Многие организации в настоящее время практикуют подарочные сертификаты. Такой подарок нельзя назвать стандартным, и каждый получает возможность приобрести нужную ему вещь. Можно закупить сертификаты разного номинала [6].

Конкурсы. Участие в конкурсах, а тем более победа в них стимулирует персонал к достижению высоких результатов в работе. Например, в отделе маркетинга или рекламы целесообразно провести конкурс на лучшую идею или разработку. Для всего коллектива можно устроить конкурс проектов или усовершенствований.

Поздравления с праздниками. Небольшие подарки от фирмы по случаю свадьбы, дня рождения, 8 марта и т.п. — подтверждение внимательного отношения руководства: не только как к работникам, но и как к личностям. Такое внимание ценится персоналом высоко и является значимым стимулом.

Не требуя больших финансовых вложений со стороны организации, гибкий режим рабочего времени и надомная работа (телеработа) обладают большой мотивирующей силой. Это достигается путем установления баланса между работой и личной жизнью сотрудника. Телеработа предполагает возможность трудиться дома, в транспорте в момент передвижения, в разных общественных учреждениях, а не в каком-то одном конкретном месте, которым чаще всего является офис. Работа становится задачей, которая решается, а не местом, куда приходят.

Законодательно возможность использования гибкого рабочего времени регулируется соответствующей статьей Трудового кодекса РФ в основе которой лежит суммированный учет рабочего времени [1. ст.104.] При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода — рабочего дня, недели, месяца и др.

Таким образом, можно сделать вывод, что существует множество видов нематериальной мотивации персонала организации. Однако для каждой определенной ситуации существует свой набор приемов. В обязанности менеджера входит определение специфических особенностей ситуации и применение соответствующих приемов по нематериальной мотивации.

1.3 Зарубежный опыт нематериальной мотивации персонала

В организациях экономически развитых стран большое внимание уделяется нематериальному стимулированию.

В крупных иностранных производственных компаниях для руководства имеет значение то, насколько топменеджеры владеют методами нематериальной мотивации, поскольку зарплата и соцпакет и так обеспечены на высоком уровне.

Опыт управления кадрами корпорации IBM достоин отдельного рассмотрения, поскольку он сильно отличается от применяемой большинством других компаний Запада кадровой политики. Скорее это стиль управления, свойственный японским фирмам, основанный на «Теории Z» [30].

Уникально так же то, какой подход использует IBM для анализа и оценки результатов работы каждого сотрудника.

Отдел кадров занимает в верхнем управленческом звене IBM, гораздо более важное место, нежели такой отдел в других западных компаниях. Он служит хранителем тех принципов, которые для компании священны и благодаря которым, по мнению многих, она и достигла таких успехов.

Три основных принципа: уважение к личности, гарантированная пожизненная занятость, единый статус работников.

Первичным элементом управленческой структуры IBM являются отношения между руководителем и подчиненным. Они контролируются специально созданным институтом — системой аттестаций и собеседований (САС) [29. С. 174].

Ключевой принцип нематериальной мотивации IBM — гарантированная пожизненная занятость. В результате возникает необходимость регулярной переподготовки кадров и смены ими видов деятельности, при этом отдел кадров выступает в роли опекуна и обязан сделать все необходимое, чтобы работники реализовали свой потенциал.

Неотъемлемыми правами работников компании являются также равные возможности — единый статус. Хотя в IBM занято большое число временных сотрудников, работающих по контракту и к ним отношение компании иное.

Наиболее мощным инструментом мотивации IBM являются опросы общественного мнения, которые проводятся раз в два года. Это анонимные и добровольные опросы, охватывающие почти всех сотрудников IBM. По результатам этих опросов каждый руководитель готовит план действий по устранению выявленных недостатков и согласовывает его со своими подчиненными. Подобная практика — уникальная находка IBM и может быть заимствована другими компаниями.

Для многих компаний уважение к личности — лишь броский лозунг, но для IBM — основа ее успехов.

Под «уважением к личности» понимается прежде всего максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков, творческих способностей и умения найти себя в новой обстановке, поощрения достижений сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан, защита прав и достоинств, гарантия личной защищенности.

Это не просто условия хорошей работы, это возможность более полной самореализации, это те факторы, благодаря которым IBM удается достичь высокопроизводительного труда, а значит и высоких прибылей компании.

Согласно «Теории-Z», подобные убеждения являются первой ступенью к завоеванию доверия людей, столь необходимого для достижения компанией успеха. Это означает необходимость их пропаганды и доведения до каждого работника, необходимость сделать их достоянием общественного сознания [29].

Главная роль в проведении мотивации отводится руководителям. Это объясняет их высокую долю в общей численности занятых.

Деятельность каждого сотрудника оценивается по пятибальной шкале. Высшая оценка — «1». Получивший «единицу» должен быть немедленно повышен. Большинство работников попадает в группу с оценками «2» и «3».

Для получивших «5», т.е. «неудовлетворительно» руководитель определяет краткосрочные цели и аттестовывает их еще минимум два раза. В случае повторения этого результата работник может быть уволен.

САС — процесс, гарантирующий справедливую оценку труда. Несправедливая оценка исключается, поскольку руководитель, выставляя оценку, должен получить согласие на нее своего руководителя и самого подчиненного. Поэтому он должен быть готов к справедливому обоснованию своего решения [18].

Благодаря САС работник точно знает, чего он стоит. Он расчитывает на справедливое к себе отношение и его получает.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с нематериальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых — дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными [5].

Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы — возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии британских учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) — в учреждении, 25% (10 часов в неделю) — в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основной ее недостаток — изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда [12. С. 136-137].

Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что к 2012 году телеработой будет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогноз оправдается будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

Один из действенных методов мотивации — создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний [38].

Главный фактор в бизнесе — это творческие способности», — утверждал руководитель Sony А. Морита еще 30 лет назад. В условиях современной динамичной и гиперконкурентной экономики развитие бизнеса все сильнее зависит от творческих идей, способствующих более эффективному использованию ресурсов, расширению производственных возможностей, созданию новых и усовершенствованию имеющихся продуктов и их эффективному продвижению [42].

Можно сделать вывод, что за рубежом активно применяются различные методы нематериальной мотивации персонала организации. Следствием этого является высокая активность работников, что приводит к эффективной работе предприятия. Использование различных форм и методов стимулирования в зарубежных странах позволяет сформировать руководству фирмы действенную мотивацию работников к эффективной деятельности, что, в свою очередь, способствует не только функционированию, но и развитию предприятия.

Таким образом, в данной главе рассмотрены теоретические аспекты нематериальной мотивации, включающий в себя социально — экономическую сущность нематериальной мотивации, описание видов нематериальной мотивации и применение нематериальной мотивации на предприятиях зарубежных стран. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и системы управления предприятия ООО «Стройцех»

2.1 Экономическая характеристика предприятия ООО «Стройцех», ООО «Стройцех» является предприятием строительной отрасли. Целью Общества является извлечение прибыли.

Производственная компания «Стройцех» реализует свои компетенции в области строительства, специализируясь на выполнении полного комплекса работ по устройству различных видов полов.

Предприятие владеет современными технологиями для качественного выполнения работ: подготовка основания пола, укладка полусухой стяжки, устройство бетонных промышленных полов, наливных полимерных полов.

В собственности компании имеется необходимое оборудование для производства всех видов работ, складские помещения, парк спецтехники.

В течение более чем 10 лет компания является активным участником рынка, и за период своей деятельности ею было уложено свыше 1.500.000 квадратных метров различных типов полов.

В компании работает 95 человек, из них 20 человек — аттестованные специалисты. Ежегодно предприятие направляет своих сотрудников на повышение квалификации и изучение новых технологий.

Компания «Стройцех» располагает собственной материально-технической базой с производственно-складским комплексом и офисными помещениями.

Основными видами деятельности ООО «Стройцех» являются:

• ь Устройство бетонных промышленных полов;
• ь Устройство наливных полимерных покрытий;

ь Устройство полусухой стяжки

ь прочие строительные работы;

• ь иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Численность работников ООО «Стройцех» представлена в табл. 3.

Таблица 3 — Численность работников ООО «Стройцех» в 2011 — 2013 г.г.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2011-2013 гг., %
Всего работников,	82	87	95	115,8
в том числе:
— основные производственные рабочие	62	60	59	95,2
— работники аппарата управления	11	13	16	145,5
— вспомогательные строительные рабочие	9	14	20	222,2

Общее количество работников на предприятии за последние годы постоянно увеличивалось. В 2013 году по сравнению с 2011 годом данное количество возросло на 15,8 %. Такое увеличение обусловлено, в первую очередь, увеличением вспомогательных строительных рабочих, которые в организации являются резервом, так как предприятие активно осваивает новые сегменты строительного рынка.

В структуре основных категорий работников ООО «Стройцех» за последние годы произошли следующие изменения. Если доля работников управления в 2011 году составляла 13,4 %, то в 2013 году эта доля возросла до 16,8 %. Такие изменения связаны, в первую очередь, с изменениями в организации управления и расширением функций управления.

Сокращение основных производственных рабочих обусловлено совершенствованием технологического процесса, что позволило высвободить часть рабочих.

Любое решение, принимаемое сотрудниками того или иного отдела, согласуется с его руководителем. Также и решения руководителей отделов должны быть согласованы с высшим руководством.

2.2 Анализ динамики доходов и расходов предприятия

Независимо от того, каков профиль деятельности предприятия, в процессе деятельности всегда происходит формирование его доходов и расходов.

Именно эти аспекты деятельности наиболее важны для всех заинтересованных сторон — собственников предприятия, сотрудников, государства, поскольку успешное их формирование и правильное планирование позволяют всем участникам производственной деятельности в конечном итоге достичь своих финансовых целей — в первую очередь увеличения благосостояния и качества жизни, получения прибыли.

Правильный учет и анализ доходов и расходов важен для отражения деятельности предприятия.

Доходы и расходы предприятия влияют на финансовый результат предприятия, целью же любого предприятия является получение прибыли.

Проанализируем основные показатели эффективности деятельности ООО «Стройцех» (табл. 4 и рис. 2).

Таблица 4 — Основные показатели эффективности деятельности ООО «Стройцех» в 2011 — 2013 г.г.

Показатели	2011 г., тыс. руб.	2012 г., тыс. руб.	2013 г., тыс. руб.	Изменения 2013г. к 2011г.
				Абс., тыс. руб.	Относит., %
Выручка от продажи	57115	75410	98240	41085	172
Себестоимость	53205	70484	90350	37145	170
Валовая прибыль	3910	4926	7890	3980	201
Управленческие расходы	1830	2470	3400	1570	185
Прибыль от продаж	2080	3310	4490	2410	215
Прочие доходы	255	—	—	-255	—
Прочие расходы	720	1545	2345	1625	326
Чистая прибыль	1452	1670	1855	403	128

Рисунок 2 — Динамика основных показателей эффективности деятельности ООО «Стройцех» в 2011 — 2013 гг.

Выручка от продаж в 2011 — 2013 гг. увеличилась на 41125 тыс. руб. или на 172 %.

Темпы роста себестоимости также высоки, себестоимость выросла на 170 % или на 37145 тыс. руб.

Валовая прибыль за отчетный период выросла на 3980 тыс. руб. или в 2 раза. Это положительный фактор, за исключением того, что сама сумма прибыли маленькая.

Прочих доходов имеющихся в 2011г. не имеется уже в 2012г., и соответственно они за период уменьшились на 255 тыс. руб.

Прочие расходы и так достаточно большие за отчетный период увеличились на 1625 тыс. руб. или на 326 %.

За счет высокой себестоимости и сильно увеличившихся прочих расходов чистая прибыль маленькая и выросла всего лишь на 403 тыс. руб. или на 128 %.

В целом по данному предприятию можно сделать вывод, что эффективность его деятельности в анализируемом периоде повышается.

2.2.1 Анализ имущества и источников его формирования

[Электронный ресурс]//URL: https://jret.ru/diplomnaya/otsenka-sistemyi-nematerialnoy-motivatsii-na-primere/

Рассмотрим и проанализируем состав имущества предприятия и источники его формирования.

Таблица 3 — Анализ состава и структуры статей актива баланса ООО «Стройцех»

Актив	2011 г. тыс. руб.	доля, %	2012 г. тыс. руб.	доля, %	2013 г. тыс. руб.	доля, %	Динамика структуры за 2011-2013 гг.
							тыс. руб.	%
	1	2	3	4	5	6	7	8
Внеоборотные активы	1100	3,85	1550	3,39	1650	2,81	550	50
Оборотные всего:	27450	96,15	44085	96,60	57070	97,19	29620	108
в том числе:
запасы	12300	43,08	28705	62,90	35460	60,40	23160	188
дебиторская задолженность	12200	42,73	9540	20,91	12980	22,10	780	93,3
денежные средства и краткосрочные финансовые вложения	2300	8,06	5040	11,04	7680	13,07	5380	233
Итог актива	28550	100,0	45635	100,0	58720	100,00	13085	105

В таблице 3 представлены состав и структура актива баланса.

Вертикальный анализ структуры активов в 2011г. показывает, что доля оборотных активов намного превышала долю внеоборотных и составляла 96,15%, когда доля внеоборотных активов составляла 3,85%. Ситуация в 2013 г. существенно не изменилась: внеоборотные активы — 2,81%, оборотные активы — 97,19%. В целом активы организации выросли на 29620 тыс. руб., что в относительном выражении составило 50%. Исходя из этого, можно сказать, что сфера деятельности компании осталась прежней, и компания находится в процессе развития.

Рисунок 5 — Динамика состава статей актива баланса ООО «Стройцех»

Горизонтальный анализ активов показывает, что наибольшую долю в оборотных активах на 2013 г. составили запасы (60,40%), которые увеличились на 23160 тыс. руб., что составило в относительном выражении 188%. При этом наблюдается снижение доли в составе активов дебиторской задолженности с 42,73% в 2011 г. до 22,10% в 2013 г., что в относительном выражении 93,3% (в абсолютном выражении же дебиторская задолженность увеличилась на 780 тыс. руб.)