Режимы труда и отдыха и пути их совершенствования

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ФИЛИАЛ В г. ВЕЛИКИЙ НОВГОРОД

кафедра кадровой политики и управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО КУРСУ: «Экономика и социология труда»

НА ТЕМУ: «Режимы труда и отдыха и пути их совершенствования на ЗАО «Проектстрой»»

РАБОТУ ВЫПОЛНИЛ

СТУДЕНТ ГРУППЫ:

2-08 нуо

Румянцева Т.А.

ПРЕПОДАВАТЕЛЬ:

к.эконом.н., доцент

Куракина Л. Ю.

Великий Новгород

2011

Совместный труд требует единства при распределении труда по времени — по часам суток, дням недели и более длительными отрезками времени.

В процессе труда работоспособность, т.е. способность человека к трудовой деятельности определенного рода, а соответственно, и функциональное состояние организма подвергаются изменениям. Поддержание работоспособности на оптимальном уровне — основная цель рационального режима труда и отдыха.

Режим труда и отдыха — это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность. Рациональный режим — такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение длительного времени. Такое чередование периодов труда и отдыха соблюдается в различные отрезки времени: в течение рабочей смены, суток, недели, года в соответствии с режимом работы предприятия.

Установление общественно необходимой продолжительности рабочего времени и распределение его по календарным периодам на предприятии достигаются при разработке правил, в которых предусматривается порядок чередования и продолжительность периода работы и отдыха. Этот порядок принято называть режимом труда и отдыха.

Один из основных вопросов установления рациональных режимов труда и отдыха — это выявление принципов их разработки. Таких принципов три: удовлетворение потребности производства; обеспечение наибольшей работоспособности человека; сочетание общественных и личных интересов.

Таким образом, при выборе оптимального режима труда и отдыха нужен комплексный социально-экономический подход. Целью подобного подхода является полная и всесторонняя оценка его оптимизации с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства и физиологических возможностей человека.

В связи с этим следует отметить, что научно обоснованным режимом труда и отдыха на предприятиях является такой режим, который наилучшим образом обеспечивает одновременное сочетание повышения работоспособности и производительности труда, сохранение здоровья трудящихся, создания благоприятных условий для всестороннего развития человека.

Цель данной работы – изучение режима труда и отдыха персонала и разработка путей их совершенствования.

Задачи курсовой работы:

— проанализировать и оценить существующие режимы труда и отдыха персонала;

— разработать пути совершенствования режимов труда и отдыха персонала.

Объектом исследования является ЗАО «Проектстрой».

В ходе выполнения данной курсовой работы были использованы следующие методы: логический анализ, статистическое наблюдение, методы динамического сопоставления, коэффициентный метод.

Источниками информации для написания работы послужили: учебная и научная литература по исследуемой теме, нормативные источники, а также материалы финансово-хозяйственной деятельности предприятия (финансовая отчетность), Ф № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», Ф.1 – П «Отчет предприятия (объединения) по продукции», штатное расписание, данные табельного учета и отдела кадров.

ЗАО «Проектстрой» — это организация, занимающаяся строительством жилых домов в Великом Новгороде и его пригородах.

ЗАО «Проектстрой» было создано в октябре 2000 г. На базе переживающих тяжелые времена новгородских предприятий АО «Домостроительный комбинат» и «СУ-247». Эффективный старт и хороший темп строительства – следствие участия в создании компании флагманов новгородской промышленности: ОАО «Новгородский завод стекловолокна», завода «Спектр» и других предприятий Великого Новгорода.

Созданием проектировочной части строительства занимается один из учредителей ЗАО «Проектстрой»: институт «Новгородгражданпроект». Проектирование удобных квартир, разных по цене, величине и планировке – вот конечная цель работы АО «Новгородгражданпроект». Сочетая традиции, опыт и современный рыночный подход институт создает проекты домов, удовлетворяющие различные требования будущих жильцов. Строительное подразделение компании позволяет одновременно вести различные работы на 5-6 объектах (в объеме около 500 квартир).

Полный цикл работ по панельному дому от фундамента до окончания отделочных работ и сдачи строители проводят за год, по кирпичному (150 квартир) – за два года. Кроме того, участок отделочных работ производит на заказ ремонт фасадов и внутренние ремонтно-отделочные работы.

Инвестиции акционеров не только в кадровые ресурсы, но и в производство обеспечивают бесперебойную работу центрального подразделения компании – завода крупнопанельного домостроения. Это позволило ЗАО «Проектстрой» перейти на производство современных трехслойных наружных стеновых панелей, состоящих из двух слоев бетона и промежуточного слоя пенополистирола. Такие панели создают гораздо большую тепло- и звукоизоляцию по сравнению с обычными керамзитобетонными панелями, ранее применявшимися в строительстве.

Деревообрабатывающее подразделение компании обеспечивает строительство окнами с тройным остеклением по новому стандарту, дверными блоками, плинтусами. Все это производится за счет собственных лесных делянок, распиловочного цеха, сушилок и непосредственно производственных цехов. Управление механизации ЗАО «Проектстрой» обеспечивает автотранспортом и строительной техникой не только все прочие подразделения компании, но и сторонних заказчиков.

Таким образом, ЗАО «Проектстрой» можно охарактеризовать как полностью самостоятельную компанию, ведущую производственный цикл по строительству домов от начала до конца своими силами без привлечения сторонних организаций.

Организационная структура управления ЗАО «Проектстрой» представлена в Приложение 1.

Основные экономические показатели, характеризующие деятельность ЗАО «Проектстрой» представлены в таблице 1.1.

Данная таблица показывает, что предприятие в течение 2008 –2010 г. работало не стабильно. Если в 2008 году был рост выпуска продукции и всех экономических показателей, то в 2009 году произошел спад производства, причиной которого послужило падение спроса на недвижимость. В 2010 году стабилизация на рынке недвижимости привела и к стабилизации экономики и на ЗАО «Проектстрой».

Рост показателя фондоотдачи — благоприятен, поскольку служит подтверждением повышения эффективности использовании основных средств.

Таблица 1.1 — Основные экономические показатели деятельности

ЗАО «Проектстрой»

Среднесписочная численность работников предприятия увеличилась на 4% и составляет 1923 человека. Наблюдается увеличение средней зарплаты на 1 работающего по сравнению с 2008 годом на 689 руб., а по сравнению с 2009 на 1885 руб. Снижение объёмов производства в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 15%, повлекли за собой снижение средней заработной платы на 13%. Рост объёма производства в 2010 году не достиг объема производства по сравнению с 2008 годом всего лишь на 5%, но рост зарплаты составил 7 % по сравнению с 2008 годом. Это объясняется тем, что со второго полугодия 2010 года на предприятии была повышена заработная плата по всем категориям работающих на 15%.

Отрицательной тенденцией является снижение прибыли от продаж на 24% и увеличение коммерческих расходов на 40%. Положительной тенденцией является сокращение управленческих расходов на 9,6%.

Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации. Поэтому отдел кадров, планово-экономический отдел регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистической человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах состояния рабочих кадров на предприятии – производительности, профессиональном обучении, динамике рабочей силы и др. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику её деятельности и традиции.

Проведём анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия

Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал, занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организацией. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.

Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использования. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров.

Анализ структуры промышленно-производственного персонала на ЗАО «Проектстрой» представлен в таблице 1.2.

Таблица 1.2 — Структура персонала ЗАО «Проектстрой»

Из таблицы 1.2. видно, что наблюдается рост численности ППП с 2008г. по 2010г.: на 2,5% в 2009 г. и на 4,0% в 2010г. в отношении к 2009г. Численность рабочих выросла в 2009г. на 2,1% в отношении к 2008 г. и в 2010г. на 4,3% в отношении 2009г. Также наблюдается рост численности ИТР на 4,8% в 2009г. и на 2,1% в 2010г. в отношении прошлых лет.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры ППП. Ее изменение проиллюстрировано данными таблицы 1.3.

Таблица 1.3 — Изменение структуры промышленно-производственного

персонала

Как видно из данных таблицы 1.3 в отчетном году (2010 год) численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с 2008 годом увеличилась на 115 человека. Этот рост численности объясняется постепенным развитием строительства жилья. Численность рабочих в 2010 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 99 человек. Одновременно с этим в численности ППП произошло увеличение численности ИТР на 16 человек.

Из данных аналитической таблицы 1.3 видно, что в ЗАО «Проектстрой» удельный вес рабочих составляет 87%, а удельный вес ИТР – 13%. В целом за анализируемый период структура ППП не изменилась.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. На анализируемом предприятии число основных рабочих в 2008 году составило 1459 человек, а вспомогательных — 64 человека, в 2009 году это число составило — 1494 и 61 человека и в 2010 году – 1557 и 65 человека соответственно по категории основных и вспомогательных рабочих.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

На данном предприятии численность вспомогательных рабочих в 2010 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 12 человек, а ее удельный вес в общей численности основных и вспомогательных рабочих снизился с 25,2% до 15,0%.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношениями:

где: Тр — тарифный разряд; КР — количество (численность) рабочих; VPi — объем работ каждого вида.

Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице 1.4.

Таблица 1.4 — Квалификационный состав рабочих

Из данных таблицы 1.4 видно, что структура рабочих в 2010 году отличается от структуры рабочих в 2008 году. Численность рабочих низших разрядов (II — III) в 2010 году ниже, чем в 2008 году, а высших (IV-VI) — выше. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2010 году со средним тарифным коэффициентом в 2008 году, для чего устанавливается:

1) тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2008 году:

2) тарифный коэффициент в 2010 году: Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2010 году выше, чем в 2008 году на 0,01. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2010 году выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2008 году, что, безусловно, повышает эффективность работы.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру ЗАО «Проектстрой» путём группировки (Таблица 1.5).

Из данных таблицы 1.5 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 25-29 летних рабочих кадров. Незначительно, но уменьшается доля группы 30-39 летних рабочих. В дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 30-39 летние рабочие – это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Таблица 1.5 — Возрастная структура рабочих кадров ЗАО «Проектстрой» (в % к общей численности).

Более наглядно возрастная структура рабочих кадров ЗАО «Проектстрой» в 2010 г. представлена на рис. 1.1.

Рис. 1.1 — Возрастная структура рабочих кадров ЗАО «Проектстрой» в 2010 г.

Достаточно большую долю представляют лица предпенсионного возраста, на неё приходится больший удельный вес, чем на возрастную группу 25-29 летних кадров. Если перевести это в натуральные показатели, то соответственно по годам этот показатель по 55-летней группе составит соответственно 184 человека, 159 и 178 человек.

Руководству предприятия и отделу кадров необходимо уделять внимание тому, какими методами и приёмами они могут в дальнейшем привлекать на предприятие молодёжь.

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования.

Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. По наблюдениям отечественных экономистов, почти все рабочие с законченным средним образованием в 1,5 – 2 раза быстрее переходят к выполнению новых операций, чем рабочие с таким же трудовым стажем, но с восьмилетним образованием.

Уровень образования влияет на количество единиц обслуживаемой техники, на выполнение норм выработки. Одновременно возрастает и среднемесячная заработная плата рабочего.

Существует определённая зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, с образованием до 8 классов – 11 лет. Рабочие, получившие профессиональную подготовку в профессионально-технических училищах и средних специальных учебных заведениях, сокращают сроки выхода на высший уровень квалификации. Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия (таблица 1.6).

Судя по данным, проведённым в таблице 1.6., уровень образования рабочих кадров на предприятие в течение трёх анализирующих лет практически не изменился.

Таблица 1.6 — Образовательная структура рабочих кадров ЗАО

«Проектстрой» 2008-2010 г.г. (в % к общей

численности).

Изобразим образовательную структуру рабочих кадров ЗАО «Проектстрой» в 2010 году в виде диаграммы (рис. 1.2.)

Рис. 1.2 — Образовательная структура рабочих кадров ЗАО «Проектстрой» в 2010 году.

Большую долю представляют рабочие со средним и неполным средним образованием (в 2010г. – 87,9%).

Отсюда вытекает проблема более длительного промежутка времени для выхода рабочих на более высокий уровеньквалификации.

Режим работы ЗАО «Проектстрой» предусматривает количество смен в сутки, длительность смены в часах, продолжительность рабочей недели и общее время работы предприятия, цеха в течение календарного периода (сутки, месяц, квартал, год).

Исходя из этого режимы труда и отдыха подразделяются на внутрисменные, суточные, недельные и годовые.

Внутрисменный режим труда и отдыха — порядок чередования времени работы и отдыха в течение рабочей смены. Основой для разработки любого внутрисменного режима труда и отдыха является динамика работоспособности. При разработке внутрисменного режима работы с учетом условий производства и особенностей каждого конкретного вида работ определяется общая величина времени на отдых, распределение этого времени на протяжении смены (перерывы в работе и их продолжительность), характер отдыха.

Необходимо различать общее время на отдых и личные надобности (определяемое соответствующими нормативами) и время на регламентированные перерывы.

Продолжительность отдыха в течение смены (регламентированные перерывы) зависит в основном от тяжести труда и условий его осуществления. В соответствии с рекомендациями НИИ труда при определении продолжительности отдыха в течение рабочего времени необходимо учитывать следующие десять производственных факторов, вызывающих утомление: физические усилия, нервное напряжение, темп работы, рабочее положение, монотонность работы, микроклимат, загрязненность воздуха, производственный шум, вибрация, освещение. В зависимости от силы влияния каждого из этих факторов на организм человека устанавливается время на отдых.

Внутрисменный режим труда и отдыха должен включать в себя перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Отдых должен быть регламентированным, так как он более эффективен, чем перерывы, возникающие нерегулярно, по усмотрению работника.

Обеденный перерыв связан с естественной необходимостью организма в отдыхе после нескольких часов работы и потребностью в приеме пищи. Он предотвращает или уменьшает снижение работоспособности, отмечающееся в середине рабочего дня в связи с утомлением, накопившимся за первую половину смены. Эффективность его зависит от правильного выбора времени для перерыва, длительности, содержания и организации.

При установлении обеденного перерыва рекомендуется руководствоваться следующими требованиями: предоставлять обеденный перерыв в середине рабочей смены или с отклонением до одного часа; продолжительность обеденного перерыва устанавливать в 40-60 мин., с тем, что бы работник использовал не более 20 мин. для приема пищи, а остальное время — на отдых. Она складывается, с одной стороны, из количества времени, необходимого для восстановления физиологических функций до определенного уровня, обеспечивающего снятие утомления, а с другой стороны, из количества времени, необходимого для нормального приема пищи. Если обеденный перерыв устанавливается вскоре после начала рабочего дня (во время фазы врабатывания или в фазе высокой устойчивости работоспособности), то он не приносит пользы и даже вреден, так как препятствует нормальному формированию рабочей установки организма. При непрерывных технологических процессах (химические, металлургические, хлебопекарные и другие предприятия), на подземных работах в угольной промышленности во время обеденного перерыва надо предусматривать подмену.

Кратковременные перерывы на отдых предназначены для уменьшения развивающегося в процессе труда утомления. В отличие от обеденного перерыва и перерывов на личные надобности они являются частью рабочего времени и назначаются одновременно для коллектива всего цеха или участка. При их разработке предварительно необходимо в каждом случае решать следующие вопросы: общее время на регламентированные перерывы; длительность одного перерыва; время назначения перерывов; содержание отдыха (активный, пассивный, смешанный).

Количество и длительность кратковременных перерывов определяют исходя из характера трудового процесса, степени интенсивности и тяжести труда. Ориентиром для установления начала перерывов на отдых служат моменты снижения работоспособности. Что бы предупредить ее спад, перерыв на отдых назначается до наступления утомления организма.

Таким образом, установить время введения перерывов на отдых на том или ином производственном участке без специального обследования невозможно. Но есть одно общее положение, которое надо учитывать при назначении перерывов: чем тяжелее и напряженнее работа, тем раньше по отношению к началу стадии развивающегося утомлёния следует вводить регламентированные перерывы. Во второй половине рабочего дня в связи с более глубоким утомлением количество перерывов на отдых должно быть больше, чем в первой половине смены. Физиологами установлено, что для большинства видов работ оптимальная продолжительность перерыва 5-10 минут. Именно этот перерыв позволяет восстановить физиологические функции, снизить утомление и сохранить рабочую установку. На работах, требующих большого напряжения и внимания, рекомендуются более частые, но короткие перерывы (5-10 мин.); на тяжелых работах с большими физическими усилиями — менее частые, но более длительные перерывы (до 10 мин.), на особо тяжелых работах необходимо сочетать работу в течение 15 -20 минут с отдыхом той же продолжительности.

Кратковременность перерывов позволяет не только задерживать развитие утомления, но и сохранять рабочую установку. При глубоком утомлении необходимо идти как по линии увеличения количества перерывов, так и по линии увеличения их длительности. Но перерывы длительностью более 20 минут нарушают уже сложившееся состояние врабатывания.

Отдых может быть активным и пассивным. Пассивный отдых (в положении сидя, лежа) необходим при тяжелых физических работах, связанных с постоянными переходами или выполняемых стоя, особенно при неблагоприятных условиях внешней среды. Активный отдых рекомендуется на работах, протекающих в благоприятных условиях труда. Наиболее эффективной формой активного отдыха является производственная гимнастика, то есть выполнение специального комплекса гимнастических упражнений. Активный отдых ускоряет восстановление сил, так как при смене деятельности энергия, затраченная работающим, органом, восстанавливается быстрее.

В каждом конкретном случае подбирают соответствующий типовой режим либо по показателю утомления, установленному на основании данных физиологических исследований, либо по показателю количественной оценки условий труда, полученному расчетным способом на основе оценки отдельных факторов условий труда.

Суточный режим труда и отдыха организуют с учетом закономерности суточного ритма физиологических процессов человека. Он предусматривает установление сменности работы, времени начала и окончания работы в сменах и продолжительности смен.

В соответствии с суточным циклом физиологических функций организма, наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы. В этой связи наиболее эффективной является работа в первую смену. Однако, применяется двух- и трехсменная работа, а в условиях непрерывных технологических процессов трехсменная работа обязательна. При многосменной работе рекомендуется применять графики сменности, максимально сокращающие работу в ночное время, которое характеризуется минимальной работоспособностью. Характер недельных и годовых режимов труда и отдыха определяется принятой системой графиков выхода на работу (или графиков сменности).

При односменном режиме работа должна начинаться не ранее 8-9 часов, при двухсменной — не ранее 6 часов (первая смена), а оканчиваться не позднее 0 часов (вторая смена).

При трехсменном режиме начало работы ночной смены должно быть не позднее 0 часов.

Недельный (месячный) режим труда и отдыха включает график выходов на работу (график сменности).

Он определяется количеством рабочих и нерабочих дней и часов за неделю (месяц), порядком чередования рабочих дней и дней отдыха, чередованием работы в различные смены.

Графики (расписания) выходов рабочих и служащих на работу имеют немаловажное значение для рациональной организации труда, так как являются формой увязки совместного труда по времени, а также влияют на степень использования установленного на предприятии оборудования. Они имеют и важное социальное значение, так как для каждого трудящегося определяют режим труда и отдыха в течение недели и более длительных календарных периодов.

При построении графиков сменности необходимо учитывать следующие основные требования:

— продолжительность ежедневного отдыха между окончанием работы и ее началом в следующий день (смену) не должна быть меньше 12 часов;

— на сменных работах при неодинаковой продолжительности еженедельного отдыха более длительный отдых целесообразно предоставлять перед ночной сменой или после нее;

— график выхода на работу должен создавать условия для наиболее целесообразного использования внерабочего времени.

При выборе графиков выходов на работу применительно к отдельным отраслям и видам работ следует руководствоваться специальными постановлениями и рекомендациями.

Суточный режим работы предприятия может быть односменным, двухсменным, трехсменным или четырехсменным. На ЗАО «Проектстрой» применяется односменный режим работы.

Важной составной частью оценки режима труда и отдыха является анализ использования рабочего времени, приведенный в таблице 1.7.

Таблица 1.7 — Анализ использования рабочего времени

В 2010 году среднее число дней, отработанных одним рабочим больше на 6 дней, чем в 2008 году. Основной причиной чего явилось сокращение продолжительности основных и дополнительных отпусков, также сократилось количество невыходов по причине болезни и прогулы.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции осуществляется по следующей формуле:

В = Ч _р ? Д _р ? ? П _{час р} ,

гдеЧ _р – численность рабочих, чел.;

Д _р – число рабочих дней, отработанных одним рабочим за период;

– средняя продолжительность смены, час.;

П _{час р} – часовая выработка одного рабочего, т/час.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства приведен в таблице 1.8.

Таблица 1.8 — Анализ влияния использования рабочего времени

Влияние факторов на изменение объема производства определяется по следующим формулам:

D В = D Ч _р П _{час р б} ,

= Ч _{р ф} П _{час р б} ,

= Ч _{р ф} П _{час р б} ,

D В = Ч _{р ф} D П _{час р} ,

Балансовая проверка: ,

где i – факторы, влияющие изменение объема производства.

Из таблицы 1.8 видно, что на изменение объема производства положительное влияние оказали как экстенсивные факторы:

— численность рабочих – 60702,6 млн. шт.;

— количество рабочих дней, отработанных одним рабочим – 27625,9 млн. шт.;

— средняя продолжительность смены – 14659,4 млн. шт.;

Итого за счет экстенсивных факторов – 102987,9 млн. шт.

Так и интенсивный фактор – часовая выработка одного рабочего (+65,7 млн. шт.).

В целом по всем факторам выпуск продукции увеличился на 103053,6 млн. шт.

С целью выявления возможных резервов улучшения использования баланса рабочего времени на основные результаты деятельности предприятии выявляют возможные резервы повышения производительности труда.

Среднегодовая выработка продукции одним работающим является наиболее обобщающим показателем производительности труда. Величина ее зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Следовательно, среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом. Основным результатом деятельности данного предприятия выступает товарооборот, который определяется произведением численности работающих на среднегодовую выработку, т.е. при оценке факторов, влияющих на среднегодовую выработку и производительность труда, производится оценка факторов, влияющих на товарооборот.

Исходные данные для анализа производительности труда приведены в аналитической таблице 1.9.

В таблице 1.9. приведен расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия.

По данным таблиц 1.9 и 1.10 среднегодовая выработка работника предприятия в 2010 году выше, чем в 2008 году на 57,8 тыс. руб. Она возросла на 1,8 тыс. руб. за счет увеличения доли рабочих в общей численности ППП, в связи с увеличением количества отработанных дней одним рабочим и увеличением среднечасовой выработки среднегодовая выработка увеличилась на 14,2 тыс.руб. и 34,2 тыс.руб. соответственно. Также положительное влияние на среднегодовую выработку оказало увеличение продолжительности рабочего дня, в результате чего среднегодовая выработка возросла на 7,6 тыс.руб.

Таблица 1.9 — Исходные данные для факторного анализа

Таблица 1.10 — Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой

выработки работников предприятия

Проанализируем изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Алгоритм расчета:

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и при плановом техническом уровне производства).

Для получения этого показателя фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов и кооперированных поставок, а количество отработанного времени — на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ), которую нужно предварительно определить.

Если сравнить полученный результат с плановым, то узнаем, как он изменился за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, так как остальные условия одинаковы:

Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Тэ:

Разность между полученным и предыдущим результатом покажет изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП:

Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:

Разность между третьим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:

Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции:

Так как на анализируемом предприятии не имеется данных о непроизводительных затратах времени (Тн) и сверхплановой экономии времени за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), то рассмотрим влияние только двух факторов на изменение среднечасовой выработки рабочих:

1. Влияние организации производства:

СВп = (1087803 – 24 200) / 2761,8 = 385,1 руб.

Если сравнить полученный результат со среднечасовой выработкой рабочего в 2005 году, то узнаем как он изменился в связи с улучшением организации производства:

и т.д……………..