Инновации в управлении персоналом

метки: Инновационный, Управление, Персонал, Технология, Инновация, Развитие, Кадровый, Условие

В условиях, когда конкуренция между предприятиями неуклонно перемещается в сферу управления знаниями и человеческим капиталом, инновации в управлении персоналом становятся решающим фактором успеха. В управлении персоналом, процесс создания инновационных подходов не менее важен, чем технологические инновации, так как повысить производительность уже невозможно лишь увеличением количественных показателей. Управленческие нововведения положительно влияют на способ и эффективность функционирования компаний. Известны примеры, когда управленческие инновации создали сильные конкурентные преимущества для современного бизнеса. Так, General Electric изменила подход к порядку и дисциплине труда в сфере научных исследований, в результате чего получила доступ к большому числу технологий и патентов. Procter & Gamble начиная уже с 1990-х гг. изменила специализированные подходы к бренд-менеджменту, в результате чего производительность труда работников компании возросла. То есть, именно инновационные технологии системы управления персоналом позволяют строить грамотную и эффективную работу предприятия, наладить взаимосвязи между его подразделения. В этом и заключается актуальность данной темы.

Концепциями распространения инноваций занимались многие ученые: Г. Тард, Ф. Басс, Ф. Ратцель, Л. Фробениус, Э. Роджерс, Д. Хоукинс др.

Объект исследования: инновации, предмет — инновационные технологии в управлении персоналом.

Цель работы: изучить инновационные технологии в управлении персоналом.

При этом необходимо решить следующие задачи:

• дать общее понятие инновации;
• описать особенности инноваций в управлении персоналом;
• раскрыть инновационные технологии, применяемые в управлении персоналом.

Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка используемой литературы.

• Инновации в управлении персоналом

ВВ условиях, когда конкуренция между организациями и компаниями неуклонно сдвигается в сферу управления знаниями и человеческого капитала, инновации в управлении человеческими ресурсами становится решающим фактором успеха. Инновации в управлении человеческими ресурсами прочно связаны с инновациями в бизнесе. Для того, чтобы выжить и совершенствоваться, каждая организация или компания должна принимать инновационные решения и внедрять инновации. При этом, ведущим фактором, определяющим основу для разработки инновационных идей и их успешного внедрения в условиях инновационной экономики, являются его сотрудники со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями.

Инновационные технологии в маркетинге туристических предприятий

... принципам инноваций в туризме относят: Принцип научности, заключающийся в использовании научных знаний и методов для реализации инноваций, соответствующих потребностям туристов. Принцип системности. Разрабатываемая стратегия инновационного развития сферы туризма в регионе должна учитывать факторы ...

Под инновациями (от лат. In — в, novatio — новый — в направлении изменений), понимают внедрённое востребованное рынком новшество, обеспечивающее высококачественный подъем эффективности процессов или же продукции.

Итак, ключ к успеху инноваций лежит в системе управления человеческими ресурсами. Применение определенных технологий в практике управления формирует инновационную компанию. В общем виде характеристики инновационного предприятия приведены на рис. 1.

Рисунок 1 — Составляющие деятельности инновационного предприятия

Кадровые инновации рассматриваются как подсистема общей системы управленческих инноваций в организации. ИИнвестирование в развитие людских ресурсов играет более огромную роль, нежели инвестирование в усовершенствование производственных мощностей. Значимость человеческого (интеллектуального) потенциала увеличивается с возрастанием скорости технологического прогресса, с развитием информационных технологий, усилением конкурентной борьбы и прочих условий. Значимость персонала на инновационном этапе экономического развития представлено на рис. 2.

Рисунок 2 — Значимость людских ресурсов на инновационном этапе экономического развития

Каждая организация стремится максимально применять потенциальные возможности своих сотрудников, рационально использовать их умственные способности. Рассматривая инновационную деятельность в управлении персоналом, отметим, что она имеет отличительные черты, свойственные общему понятию нововведения: во-первых, перемены в управлении персоналом нацелены на разрешение конкретных проблем, в соответствии со стратегией развития компании; во-вторых, заранее нельзя определить точный результат, к которому они могут привести; в-третьих, изменения в управлении персоналом могут спровоцировать конфликтные ситуации, сопряженные с противодействием сотрудников и непринятием ими инноваций; в-четвертых, изменения управления персоналом дают мультипликационный эффект, то есть провоцируют встречные перемены в других подсистемах компании, вследствие того, что они касаются ключевой составляющей организации — ее работников.

Формирование инновационной экономики неизбежно ведет к трансформации структуры и качества рабочей силы, возрастанию требований к профессионально-квалификационному уровню сотрудников. Современные наукоемкие и информационные технологии проникают во все сферы экономики. В итоге происходит совмещение профессиональных знаний, возникают смежные и пограничные профессии. Инновационной экономике нужны в основном креативные интеллектуальные работники. Следовательно, меняются подходы к управлению «новой рабочей силой», складываются технологии инновационного управления персоналом.

Технология (от греч. techne — искусство, мастерство, умение; logos — слово, учение) — совокупность методов, осуществляемых в каком-либо процессе.

Инновационные технологии — это набор методов, средств и мероприятий, направленных на развитие уже существующих или создание принципиально новых видов производственной деятельности.

Социальная ответственность российских компаний

... социальной ответственности: 1. Общая политика и стратегия: насколько политика и стратегия компании служат задачам устойчивого развития ... разрешать социальные проблемы. Персонал ... управление поставками: приобретаются ли товары, запчасти и услуги у местных поставщиков, и если да, то помогает ли им компания ... механизмы используются для выстраивания отношений между компанией и ее клиентами; 6. Развитие человеческих ...

Различают виды инновационных технологий:

• а) внедрение — осуществление заключительной стадии научно-производственного цикла освоения нового продукта;
• б) тренинг — деловое общение, вид социально-психологического упражнения, сконцентрированного на развитии установок, необходимых для успешной коммуникации в условиях профессиональной деятельности, которые применяются с целью подготовки персонала;
• в) консалтинг — консультирование производителей, продавцов и потребителей по экономическим, хозяйственным и правовым вопросам;
• г) трансферт — безвозмездное предоставление технологии, от одного лица к другому;
• д) аудит — проверка финансов и документации независимыми экспертами либо организациями;
• е) инжиниринг — представление на платной основе инженерно-консультационных предложений, как проектирование, представление лицензии и ноу-хау) по созданию объектов промышленности, инфраструктуры и пр.

Инновации в управлении персоналом чаще всего инициируются менеджером по персоналу, который видит потребность внедрения инновации в работу компании. При этом, инновационное управление кадрами основывается на следующих исходных положениях:

• необходимость тесной взаимосвязи стратегии развития компании с планированием персонала.

оценка степени влияния издержек на работу с кадрами на экономические показатели производства;

• формирование необходимого количества компетенций, профессиональных навыков для эффективной работы на рынке труда.

Любой организации необходимы лишь только те инновации в управлении персоналом, потребность в которых ясна и понятна всем сотрудникам, и которые объединены управленческими и экономическими нуждами конкретной компании. Для этого сначала необходимо обнаружить ряд ключевых проблем, которые требуют такого решения, затем произвести анализ вариантов решения одной из выявленных проблем, и впоследствии отбирается подходящий вариант. И, если это внедрение будет иметь успех, — инновация внедряется в жизнь. В дальнейшем инновации в управлении персоналом анализируются, по мере надобности, — корректируются. ММожно выделить ряд обстоятельств, которые обосновывают потребность организаций в инновационных кадровых технологиях, и предопределяют основные направления их развития:

• повышение уровня образованности персонала: разнообразно образованные сотрудники требуют большей свободы и самостоятельности на рабочем месте;
• технологизация управления и производства: возникновение новых, прежде всего информационных, технологий предполагает обязательную переподготовку как работников, так и менеджеров;
• изменение состава рабочей силы: планирование трудовых ресурсов любой организации обязывает учитывать увеличение доли женщин, пожилых людей и др. групп населения, что приведет к изменению ценностей организации и кадровых технологий.

возрастание роли технологий охраны здоровья и безопасности профессиональной деятельности: данная тенденция предполагает внедрение новых способов отбора и обучения персонала;

Организация деятельности предприятия социально-культурной сферы ...

... работы является рассмотрение вопросов организации деятельности предприятия социально-культурной сферы на примере туристической отрасли. Задачи работы: изучить теоретические основы организации деятельности на предприятии; рассмотреть вопросы управления процессом организации деятельности на примере ООО «Планета Земля»; предложить направления Совершенствования процесса организации деятельности в ...

• изменение роли топ-менеджмента организации, которые в перспективе становится все более активными участником процесса развития персонала;
• формирование новой трудовой этики: в связи с развитием проектных и командных форм работы все больше внимания будет уделяться личности работника;
• изменение роли служб управления персоналом в стратегическом планировании: понимание персонала как источника прибыли изменит сущность работы кадровых служб;
• развитие процедур оценки достижений сотрудников: организации будут обязаны делиться доходами с работниками на основании более объективных и ориентированных на результат систем оценки персонального вклада;
• новая кадровая политика: традиционное формальное иерархическое управление уступит место профессиональному управлению с большей ориентацией на человеческое достоинство.

Инновационные подходы к управлению персоналом должны основываться и на учете специфики персонала, которая состоит в

• Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие — эмоционально-осмысленная, а не механическая, и, значит, процесс взаимодействия между компанией и сотрудником является двухсторонним.
• Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это — наиболее значительный и долговременный ресурс увеличения эффективности деятельности любой компании.
• Трудовая жизнь человека в современном обществе длится 30-50 лет, в соответствии с этим взаимоотношения между сотрудником и компанией имеют долговременный характер.

— Люди приходят в компанию осознанно, с определенными целями, и, соответственно, ждут от нее поддержки в реализации своих целей. Удовлетворенность работника взаимодействием с организацией является необходимым условием, как и удовлетворенность со стороны организации.

Таким образом, инновации — это не только лишь применение высоких технологий, но и инновации в области управленческих решений. И, следовательно, именно управление персоналом является основным компонентом системы инновационного управления предприятием в целом и занимает место наиболее важного фактора экономического успеха компании. Для повышения эффективности инновационного развития организации необходимо наличие системы управления инновационного управления персоналом, что создает благоприятные условия труда, а также обеспечивает возможность карьерного роста и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Для осуществления основных, стоящих перед компанией задач, необходимы структурные преобразования системы управления персоналом на основе новых управленческих технологий. Внедрение инноваций в систему управления персоналом необходимо осуществлять на основе проведенного исследования существующей системы управления персоналом, выявления ее возможностей и раскрытия недостатков, а также с учетом требований последних тенденций в сфере управления персоналом и специфичности развития компании.

Организация и технология работы службы приема и размещения

... отличается по времени и качеству обслуживания, но информация о ... и размещения гостей В небольших гостиницах гость подходит к стойке службы приема и ... и должна содержать следующие данные: фамилия гостя, номер комнаты и сроки проживания, а также данные, куда сотрудники ... места для заселения и спланировать работу администрации. Регистрацией ... на основе даты прибытия клиента, продолжительность пребывания и ...

Кроме того, осуществляя разработку и внедрение инноваций в систему управления персоналом, следует дать оценку их своевременности, возможности и результативности, то есть сделать все возможное, чтобы противодействие персонала было как можно меньше, а результативность нововведений как можно больше.

• Инновационные технологии в управлении персоналом

СС целью эффективной деятельности система управления персоналом должна содержать в себе оптимальные методы и технологии, которые совпадают с принципами, лежащими в ее основе. При этом, инновационные технологии в управлении персоналом можно рассматривать как:

• новые, повышающие эффективность деятельности организации, приемы управления человеческими ресурсами (собственно инновационные технологии кадрового менеджмента).

  К ним можно отнести новые (ноу-хау) способы воздействия на персонал. Так, например, появление новых способов коммуникации (телефон, интернет и пр.) привело к резкому росту эффективности деятельности организаций за счет увеличения скорости передачи информации в пространстве и времени);

— традиционные технологии внедрения инноваций в работу с персоналом организации (традиционные управленческие технологии внедрения инноваций) — предполагает использование в рамках старой процедуры нового элемента управления. Например, традиционная процедура отбора сотрудников в резерв управленческих кадров может быть дополнена инновационной методикой выявления генетических маркеров лидерства (если таковые будут обнаружены).

Реализовываться инновации в системе управления персоналом могут в следующих формах:

• с постепенным усовершенствованием отдельных качеств работы персонала (текущие);
• в форме конструктивного, скачкообразного совершенствования всей системы управления персоналом в целом (прорывные).

При этом, поступательное улучшение не сопряжено с резкими изменениями итогов деятельности персонала организации, оно как правило никак не затрагивает структурные изменения. В самом общем виде его можно представить, как долговременное постоянное улучшение с привлечением предельного числа сотрудников. Прорывное же совершенствование системы управления персоналом, обычно затрагивает не только улучшаемые стороны деятельности работников, но также и всю систему управления персоналом в целом. Наглядно система работы с инновациями в управление персоналом, базирующаяся на разграничении инноваций на текущие и прорывные, показана на рис. 2.

Рисунок 2 — Модель работы с инновациями в системе управления персоналом

Современная направленность инноваций в управлении персоналом связана со следующими основными задачами:

• эффективное обучение и развитие персонала;
• улучшение рабочих взаимоотношений и создание творческой среды;
• улучшение качества жизни;
• стимулирование конструктивных идей;
• лучшее использование мастерства и способностей людей;
• повышение восприимчивости и адаптивности персонала к нововведениям.

Выделяют несколько базовых инновационных направлений в управлении персоналом:

Применение интернет-технологий в работе туристического агентства

... Интернет технологий, применяемых в работе туристического агентства. Для достижения поставленной цели определены следующие задачи: 1. изучение использования Интернет технологий в турбизнесе, 2. оценка деятельности туристической фирмы «Интурист», 3. характеристика Интернет технологий, используемых в туристическом агентстве «Интурист». При написании курсовой работы ... система управления базой ... персонал; ...

• Инновационно-образовательный менеджмент — нововведения в подготовке профессиональных кадров в университетах, институтах, колледжах, иных учебных заведениях.
• Инновационно-кадровый маркетинг — формирование нового и эффективного кадрового потенциала.

— Инновационно-технологический кадровый менеджмент — современные способы работы с персоналом на этапе освоения видов новой техники и технологий в их профессиональной деятельности, аттестации, новое распределение функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, способы продвижения и перемещения сотрудников, совершенство- вание работы с элитными кадрами.

В настоящий период, наиболее распространенной является инновационные кадровые технологии на основе кадровых процессов, применение которых возможно в сфере управления персоналом:

• технологии формирования персонала (кадровый маркетинг, кейс-интервью, тестирование, хэдхантинг, интервью по компетенциям, е-рекрутмент и др.);
• дифференцированная система вознаграждений (грейдовая система оплаты труда), включая систему публичного признания заслуг и достижений;
• оценка индивидуального вклада на основании оценки профессионально значимых специфических для организации критериев профессиональной оценки — моделей компетенций;
• технология планирования карьеры и планов индивидуального развития (реализации потенциала), основанная на оценке по компетенциям сотрудников всех уровней по системе 360˚;
• технологии оценки и аттестации персонала (ассессмент-центр, метод «360 градусов», коучинг и др.);
• технологии высвобождения персонала (лизинг персонала, аутсорсинг, аутстаффинг и др.);
• технологии текущей работы с персоналом (грейдинг персонала, стресс-менеджмент, управление конфликтами и др.);
• технологии обучения и развития персонала (коучинг, тимбилдинг, ролевые и деловые игры, управление знаниями и др.);
• развитие механизмов обратной связи, особенно в направлении «снизу — вверх», создание системы открытых обсуждений организационных проблем;
• создание проектных групп по разработке и реализации текущих организационных, перспективных и профессиональных проектов, развитию системы организационных знаний.

Одним из важнейших инновационных подходов к управлению кадрами, в отличии от классических, состоит в системе отбора персонала, поскольку работа в инновационной организации предъявляет к потенциальному работнику дополнительные требования. Кроме традиционных качеств (навык, опыт, трудолюбие, теоретические знания) ему необходимо владеть креативным потенциалом, гибкостью и подвижностью мышления, умением адаптироваться в быстро изменяющихся условиях, предрасположенностью и способностью к обучению и переобучению. Кроме стандартных способов оценки потенциала сотрудников, руководитель прибегает и к качественной оценке, в которую входят учёт творческих качеств личности.

Специалисты работающие в направлении систематизации нововведений в области управления персоналом, выделяют несколько направлений, в основе которых лежит использование современных телекоммуникационных систем, которые направлены на: внедрение современных компьютерных технологий в процесс сбора и анализа данных; создание виртуального офиса — системы прямого доступа и активного взаимодействия людей, находящихся на удалении друг от друга.

Мотивация деятельности сотрудников как фактор повышения конкурентоспособности ...

... НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА И ПРИЕМ НА РАБОТУ 2.1 Потребность в приеме на работу сотрудника может возникнуть: при увольнении работника, и ... должности, отдел подчиненность и взаимосвязь с другими отделами форма и размеры оплаты труда режим ... на вакантное место. Целью испытательного срока является проверка соответствия специалиста поручаемой ему деятельности ... ООО ЛР РАША ОТЕЛЬ ДЕВЕЛОПМЕНТ, филиал в г. Новосибирск ...

Известно, что цикл управления кадрами содержит некоторые процессы, а именно: рекрутмент; кадровое администрирование; развитие и обучение; оценка, аттестация; мотивация, стимулирование труда; организационное развитие и управление карьерой. В рамках названных процессов, как правило, находят решение следующие основные задачи:

• разработка единых принципов кадровой политики и определение ее целей;
• планирование потребности в кадровых ресурсах, разработка штатного расписания;

формирование и развитие системы движения кадровой информации (информационная политика),

принципы распределения денежных средств, обеспечивая действенную систему стимулирования труда (финансовая стратегия);

• обеспечение программы развития, профориентацию и адаптацию работников, планирование их индивидуального продвижения, профес- сиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (стратегия развития персонала);
• оценка итогов работы, исследование соответствия кадровой политики компании ее стратегии, выявление проблемных мест в кадровой работе, а также оценка трудового потенциала.

Вся кадровая информация может быть сгенерирована и мониториться в рамках действующей коллективной информационной системы — в блок «Управление персоналом». Данное программное обеспечение дает вероятность координировать действие разнообразных каналов взаимодействия между персоналом и руководством. Все это позволяет менеджерам по персоналу получать доступ к полной информации о персонале, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т.д. На базе этих данных возможно производить авто матизированный подбор и подбор кадров на штатную должность, проводить анализ соответствия конкретного работника требованиям, предъявленным к закрепленным по штатной должности работам, сформировать плановый табель с указанием структуры планируемых дел и пр.

Помимо этого, сейчас для поиска сотрудников, а также поиска работы все чаще используется Интернет. ВВсети можно найти виртуальные кадровые агентства, сайты настоящих действующих кадровых агентств, доски объявлений, корпоративные веб-сайты с имеющимися вакансиями и т.д. Интернет по достоинству оценили и работодатели, и кадровые агентства, и соискатели работы. Главные плюсы названных инструментов — скорость, общедоступность и бесплатность информации. Кроме того, они также дают возможность наиболее подробно сформулировать запрос и требования к кандидатам, нежели объявление в печати, где за объем надо платить. Это повышает качество поиска и позволяет быстро и эффективно решить образовавшиеся проблемы, когда не хватает собственной базы или надо специалиста найти срочно.

Почти все специалисты полагают, что сетевые «биржи труда» уже в обозримом будущем будут значительно эффективнее иных способов поиска работы и персонала.

Информационные технологии в работе турагентства

... производительности в сфере услуг. Информационные технологии коснулись и туристской деятельности. Туризм сегодня - это глобальный компьютеризированный бизнес, в котором участвуют крупнейшие авиакомпании, гостиничные цепочки и туристические корпорации всего мира. Современный турпродукт становится ...

Кроме того, Интернет дает возможность увеличить штат фирмы за счет привлечения, например, «удаленных» сотрудников из других регионов, и даже других государств. Работник имеет возможность находиться в значительной удаленности от главного офиса фирмы и, в то же время, работать на данную фирму и взаимодействовать с другими работниками с помощью сетевых технологий. Это увеличивает мобильность как самих работников, так и фирмы.

В качестве основных технологий, основанных на применении информационных технологий, можно назвать:

— Удаленный доступ и онлайн взаимодействие для решения типовых задач в области кадрового менеджмента (собеседование через Skype, заполнение электронных бланков анкет, трансляция электронных копий персональных документов, дистанционное обучение и т.д.).

• Создание баз данных учета и контроля кадровой статистики (трудовой дисциплины, динамики кадрового состава, анализа качества персонала и т. д.).

• Проведение видеоконференций и вебинаров с участием сотрудников удаленных подразделений.
• Каскадирование значимой информации (новостей) на персональную электронную почту сотрудников.
• Развитие интерактивных приложений внутренней сети (Интранет) для оперативного сбора обратной связи, развития участия сотрудников в обсуждении значимых проблем.

Таким образом, технологизация процессов управления кадрами позволяет решить ряд новых задач, при этом создает новые возможности, в том числе:

• а) для руководства: повысить результативность работы фирмы в результате точной расстановки кадров; уменьшить период принятия управленческих решений и осуществлять контроль их исполнения; понизить расходы и провести их полный учет на управление персоналом.

б) для менеджеров по персоналу: значительно уменьшить трудоемкость работ; автоматизировать кадровый документооборот и подготовку внешней и внутренней отчетности; увеличить эффективность производительность труда и исполнительскую дисциплину.

Информационные технологии, с целью решения задач управления кадрами, формируют следующие инновационные возможности:

• ускорение бизнес-процессов фирмы, связанных с автоматизацией рутинных процессов рекрутмента;
• уменьшение трудоемкости многих видов работы с кадрами;
• возможность индивидуализации кадровой работы;
• расширение штата за счет «удаленных» и мобильных сотрудников;
• появление новых перспектив, которые ранее не были доступны без использования информационных технологий, а именно: формирование индивидуальных профилей работников; поддержка их «личных кабинетов», при этом любой работник имеет возможность отыскать информацию по заработной плате, подоходному налогу и другое.

Помимо этого, в условиях конкурентной борьбы за кадровый состав возрастает заинтересованность к комплексным системам управления кадрами. Рост данного сегмента, по оценкам специалистов, в ближайшем будущем станет очень интенсивным — 20-30 % в год, а, вероятно, и все 40 %.

При этом, несмотря на достоинства информационных технологий, они не могут автоматизировать абсолютно все функции управления персоналом. Есть немало задач которые автоматизации не подлежат. Это, прежде всего все то, что сопряжено с психологией, т.к. можно подготовить техническое задание и запрограммировать что угодно, но не взаимоотношения.

Служба «Эксплуатация номерного фонда». Организация работы поэтажного персонала

... клиентов в гостинице «Россия» г. Санкт – Петербурга. Глава 1. Организация работы поэтажного персонала. 1.1. Служба обслуживания номерного фонда и ее функции Служба эксплуатации номерного фонда входит в качестве структурного подразделения в службу управления номерным фондом. По численности занятого персонала эта служба является самой крупной службой гостиницы. ...

Заключение

Таким образом, чтобы успешно функционировать, любой организации необходимо изменяться. В условиях современной кадровой работы нововведения — насущная необходимость. В данной работе рассмотрены особенности инноваций и инновационных технологий в управлении персоналом.

В наиболее общем виде под инновацией понимают введение в употребление какого-либо нового (или значительно улучшенного) продукта (товара или услуги) или процесса. Деятельность, которая состоит из комплекса научных, финансовых, технологических и других мероприятий по созданию, освоению, распространению инноваций и направлена на использование результатов этих мероприятий с целью повышения конкурентоспособности определенного вида бизнеса, называется инновационной.

Инновационные технологии в управлении персоналом представляют собой способы и методы более эффективного управления кадровыми процессами организации.

Главная цель инноваций в управлении персоналом, это — обеспечение организации сотрудниками, непрерывно генерирующими инновации во всех областях своей деятельности, их результативное применение с помощью формирования условий для введения инноваций, профессионального и социального развития персонала с пользой как для самих сотрудников, так и для компании и общества в целом.

Существует множество инновационных технологий. К наиболее значимым, обеспечивающим высокую инновационную активность персонала, можно отнести: грейдовую систему вознаграждений, в т.ч. публичное признание заслуг и достижений; оценку индивидуального вклада на основании специфических для организации моделей компетенций; технологии планирования карьеры и индивидуального развития сотрудников; методики эффективной обратной связи, особенно в направлении «снизу вверх»; развитию системы организационных знаний.

При этом, среди многочисленных инновационных технологий работы с кадрами, одну из ключевых позиций должны занимать информационные технологии.

В качестве основных технологий, основанных на применении информационных технологий, можно назвать:

— Удаленный доступ и онлайн взаимодействие для решения типовых задач в области кадрового менеджмента (собеседование через Skype, заполнение электронных бланков анкет, трансляция электронных копий персональных документов, дистанционное обучение и т.д.).

• Создание баз данных учета и контроля кадровой статистики (трудовой дисциплины, динамики кадрового состава, анализа качества персонала и т. д.).

• Проведение видеоконференций и вебинаров с участием сотрудников удаленных подразделений.
• Каскадирование значимой информации (новостей) на персональную электронную почту сотрудников.
• Развитие интерактивных приложений внутренней сети (Интранет) для оперативного сбора обратной связи, развития участия сотрудников в обсуждении значимых проблем (блок «Управление персоналом»).

В качестве перспективных задач рассматриваются:

• интегрирование систем управления кадрами с действующими системами психологического и психического тестирования;
• паспортизация и оценка рабочих мест согласно условий труда;
• стандартизация работы;
• персонализация обучения, т.е. формирование индивидуальных программ обучения и тренингов, а еще контроль их эффективности;
• использование информации о работнике, о его заинтересованностях и способностях с целью увеличения его же эффективности.

Список используемых источников

[Электронный ресурс]//URL: https://jret.ru/kursovaya/innovatsionnyie-tehnologii-v-upravlenii-personalom/

1. Алтухов С.И. Инновационный менеджмент: учеб.-метод. пособие / С.И. Алтухов. — Новосибирск: СГГА, 2009. — 68 с.

• Белоконева А.А. Инновации в управлении персоналом / А.А. Белоконева, А.В. Дудкина, О.А. Морозова // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум». — 2014. —
• Власова А.А.

Особенности инновационной деятельности в управлении персоналом / А.А. Власова, Ю.А. Дмитраченко // Управление трудовыми ресурсами. — 2012. — № 5. — С. 26.

• Гасенко Е.В. Оценка уровня развития инновационного потенциала персонала организации / Е.В. Гасенко, О.Е. Подвербных // Известия ИГЭА. — 2012. — № 4 (84).

  — С. 88-91.

• Дмитриева М.Н.

Инновационное управление: опыт, проблемы, перспективы / М.Н. Дмитриева // Молодой ученый. — 2014. — №16. — С. 235-238.

• Долженко Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации / Р.А. Долженко // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. — 2013. — № 1 (99).

  — С. 149-153.

• Егоршин А.П.

Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. — 720 с.

• Иванова-Швец Л.Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: сущность, принципы, модель / Л.Н. Иванова-Швец, Н.Н. Борисова // Креативная экономика. — 2014. — № 3 (87).

  — С. 23-34.

• Инновационные технологии управления системой корпоративного обучения: материалы Международной научно-практической конференции.

— Н. Новгород: НГТУ им. Р.Е. Алексеева, 2013. — 185 с.

• Инновационные технологии управления человеческими ресурсами: коллективная монография / Под ред. А.А. Корсаковой, Е.С. Яхонтовой. — М.: МЭСИ, 2012. — 230 с.
• Кизим А.А.

Формирование человеческого потенциала в условиях глобализации / А.А. Кизим, С.К. Лузинов // КубГАУ. — 2011. — №28. — С.7-13.

• Козлов Д.В. Инновации как ключевой фактор повышения конкурентоспособности предприятий / Д.В. Козлов // Молодой ученый. — 2011. — №9. — С. 94-97.
• Колосов В.Г.

Введение в инноватику / В.Г. Колосов. — СПб.: СПбГПУ, 2012 — 147 с.

• Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Е.И. Кудрявцева, В.М. Голянич // Управленческое консультирование. — 2013. — № 2. — С. 5-16.
• Кузьмина М.И.

Инновации и их особенности в системе управления персоналом предприятия / М.И. Кузьмина, А.В. Китов // Креативная экономика. — 2010. — № 6 (42).

— С. 122-128.

• Лымарева О.А. Инновационный подход в кадровом менеджменте / О.А. Лымарева, А.А. Горенко // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2013. — № 10. — С. 9-12.
• Мальцева С.В.

Инновационный менеджмент: учебник для / Под ред. С.В. Мальцевой. — М.: Юрайт, 2014. — 527 с.

• Мамадалиев К.Р. Инновационные технологии в обучении / К.Р. Мамадалиев // Молодой ученый. — 2012. — №11. — С. 450-452.
• Некрасов С.И.

Философия науки и техники: тематический словарь / С.И. Некрасов, Н.А. Некрасова. — Орёл: ОГУ. 2010. — 289 с.

• Новая философская энциклопедия / Под редакцией В.С. Стёпина. — М.: Мысль. 2011. — 736 с.
• Пшеничников С.В.

Особенности управления персоналом в инновационной организации / С.В. Пшеничников // ОмГУ. — 2011. — №4. — С. 97.

• Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. — М.: Инфра-М, 2013. — 512 с.
• Романченко С.В.

Новшества, нововведения, инновации: определения и сущность / С.В. Романченко // Молодой ученый. — 2012. — №4. — С. 166-168.

• Синева Н.Л. Роль системы кадрового менеджмента инновационной организации в управлении развитием персонала / Н.Л. Синева. — Пермь: Меркурий, 2011. — С. 101-103.
• Спивак В.А.

Управление персоналом: учебное пособие / В.А. Спивак. — М.: Эксмо, 2010. — 226 с.

• Старцева В.Н. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного менеджмента / В.Н. Старцева — Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. — 2008. — № 1 (9).

  — С. 92-97.

• Суровкин Н.В.

Система управления персоналом как инновация / Н.В. Суровкин // Управление персоналом. — 2005. — № 3. — С. 22-27.

• Харрингтон Дж. Оптимизация бизнес-процессов. Документирование, анализ, управление, оптимизации / Харрингтон Дж., Эсселинг К.С., Нимвеген Харм Ван.. — СПб.: Азбука, 2012. — 320 с.
• Шляпникова Е.В.

Инновационное управление сотрудниками малого предприятия / Е.В. Шляпникова // Инновационная экономика: материалы междунар. науч. конф. — Казань: Бук, 2014. — С. 122-124.

• Яковлева Е.В. Интеллектуализация персонала как технология инновационного управления персоналом в современных социально-экономических условиях / Е.В. Яковлева // Инновационные технологии управления. ИнВестРегион. — 2011.- № 2. — С. 38-44.